信任与知识分享：情感承诺的中介作用 - 吉林大学数量经济研究中心.pdf

信任与知识分享：情感承诺的中介作用 于桂兰，孟秀石 （吉林大学商学院，吉林 长春 130012） 摘要： 信任影响知识分享关系的理论已经发展的很成熟，笔者将员工的情感承诺整合 到信任影响知识分享的理论框架中，提出员工对同级的信任、对上司信任以及对组织信任通 过情感承诺对知识分享产生积极影响的理论。实证结果表明，情感承诺在信任与知识分享间 起到了中介作用。 关键词： 信任，知识分享，情感承诺，知识管理 引言 知识是企业的资产和财富，知识管理逐渐成为了企业关注的主题。在现实的企业中，“教 会徒弟饿死师傅”的观念深置于员工内心，所以员工不愿意将自己的知识分享给其他员工。 这种现象的原因可以解释为员工恐惧他人一旦在掌握了自己工作的诀窍，就会在将来工作中 成为自己的潜在对手，其现象背后的理论可以归结为要分享知识，必须存在信任。信任是知 识交换最为重要的先决条件之一 （严中华，2003 ）。这样，信任影响知识分享是被学者普遍 接受的，但是，影响知识分享的因素还有很多， Hooff 和 Ridder （2004 ）认为，员工对组 织的情感承诺也对知识分享具有积极影响，此外，又有研究表明，信任又积极影响员工的情 感承诺，同级之间的信任越多，则员工的情感依附于组织就越多 （Labebo ，2005 ），员工对 上司信任，员工就会积极完成上司交给的任务，配合上司的工作、完成组织的目标，并希望 长远地跟随上司，从而员工在情感上就依附了组织。基于社会交换关系，员工对组织信任能 让员工回报组织以较高的情感承诺，因为他们相信将来会得到应有的回报。 虽然在许多文献中，信任和知识分享的正向影响作用已经得到检验和支持，但几乎没有 将员工对组织的情感承诺纳入到信任与知识分享关系的研究框架中。本研究试图填补员工信 任、情感承诺与知识分享三者关系的理论空白，并且超越以往研究仅仅关注信任对知识分享 的直接影响，更多地揭示信任对知识分享的影响路径，这些问题不仅是学术问题，也是企业 在实践过程中急需解决的问题。 1 一、文献回顾 知识分享是知识管理的一种方式，知识管理整个流程包括：知识创造、知识获得、知识 编码、知识分享（与知识转移类似）和知识的应用 （Alavi Leidner ，2001 ）。知识分享涉 及到知识拥有者和知识需求者，知识分享是知识拥有者将知识外化，知识需求者将知识内化 的一个过程 （Hendricks，1999）。 1．信任与知识分享的关系 信任是一个人在不能控制他人行为的情况下愿居劣势的意愿 （Zand ，1972），信任是个 人或组织对另一个人或组织言辞、诺言、书面陈述的预期 （Rotter ，1967）。组织信任的概念 已经得到管理研究者和实践者广泛地研究 （Atwater ，1988; Kramer Tyler，1996）。在组织 行为学中对信任的研究可分为两个方面：一是组织间的信任是跨组织的，不仅涉及人际信任 也涉及组织间信任的问题，实证研究表现为公司间的信任 （赵慧军，2006 ）。二是组织内部 的信任，Fox （1974）、McCauley 和Kuhnert （1992）指出，工作场所中的信任是多维度构 面，包括水平和垂直的。水平信任是核心员工与工作伙伴或同级之间的信任关系，他们拥有 一份相似的工作情景，而垂直信任关注的则是员工对他的上司、下属和高管的信任。关于组 织内信任的实证方面，总的来说可以分为组织中人际信任（interpersonal trust ）和组织/系统 信任（organizational trust/system trust ）。Nyhan 和Marlowe （1997）将组织内信任分为两个 构面，即人际信任与系统信任。人际信任强调人与人之间由于互动而对对方产生认知了解所 建立的信任关系，人际信任主要考查垂直人际信任 （员工VS 上司，上司VS 员工）和水平 人际信任（同级之间）；组织信任则指员工对整个组织在管理活动、治理机制所产生的信任 态度。林钲棽和萧淑月 （2005 ）对组织信任的界定：（1）组织信任是员工相信组织制定的政 策方针是以