指导教授：方妙玲 学生：沈瑞祥 蔡龙生 李全明 何相仪.ppt

Company Logo 指導教授：方妙玲 學生：沈瑞祥 N9870015 蔡龍生 N9870003 李全明 N9870011 何相儀 N9870017 人資專題報告 – 人力派遣 Contents 派遣人員的定義 1 勞基法增修條文 2 人力派遣常見問題 3 案例分享 4 人力派遣擴大原因 降低勞動人事成本－由於政府勞工法規日益增多、員工對福利的需求愈趨提高，企業為降低成本以因應市場競爭、減少經常性人力僱用以因應業務量的波動，均是導致人力派遣形成的原因 勞動彈性化－透過勞動力在職能、數量、薪酬等方面的彈性措施，以形成最佳管理彈性，創造組織競爭優勢 整體就業環境的變動－包括全球化競爭、景氣低迷所導致的失業問題使得雇主不願意也無力提供全時薪資的工作；產業結構的變遷，產業重心由製造業轉向服務業；年輕一代不願意從事朝九晚五的工作，寧願選擇充滿變化、獨立與彈性的工作等（成之約、鄭津津，2000：47- 48）。 國際人才派遣會（CIETT, The onfederation International des Enterprises deTravail） 何謂人力派遣？ 「人力派遣」又可稱為「人才派遣」、「勞動派遣」、「派遣勞動」、「勞工派遣」 當企業調整人事編制或遇到短期人力缺乏、季節性工作量變動及特殊專案，業務量大增，需要流動性、可取代性高的非核心人員時，派遣公司會與客戶（要派企業）簽訂「人力派遣服務合約」，依照客戶需求招募符合條件的人才。錄取者將與派遣公司簽訂勞動契約，成為該公司的員工，在特定期間內被派到客戶指定的地點工作，人員薪資及各項法定費用則由派遣公司代收代付。 人力派遣架構圖 工作管理考核 提供勞務服務 簽訂聘僱契約 薪資福利發放 簽訂派遣契約 費用支付 （成之約， 2000：43-45） 組織願意運用人力派遣的原因 控制整體人事成本 臨時性職務空缺 季節性人力需求 特殊專業人才需求 作為篩選未來正式員工的機制 減少行政作業工作的負擔 控制福利成本等 （吳若萱，2001：101-2） 與派遣公司合作，企業可以節省哪些成本？ 直接成本︰指派遣人員的薪資、福利、各項獎金與津貼。 取得費用，包含人事廣告費、再次招募費等。 員工薪資獎金：底薪、年終獎金、三節獎金、銷售獎金、績效獎金、競賽獎金、研發獎金、久任獎金、全勤獎金等。 員工福利：股票選擇權、退休金、旅遊、團保、婚喪喜慶、工作服、職災補償費等。 訓練費用：正式訓練、在職訓練等。 不適任費用：資遣費、招募行銷費用再支出、重新選人等。 人力派遣四大訴求 用人彈性 可提高 『用人的彈性』，是我們最在乎的因素。 取代性高、學習曲線低的職務是企業聘用勞動派遣的優先選擇，套用在一般企業，則以行政職為主 若以產業別來看，金融業和製造業最常聘用勞動派遣員工的職務，分別為客服人員和線上作業員。 人員素質 難掌控 任用約聘人員最大的問題是，人員素質可能不符期望。 派遣人員同工不同酬，造成企業管理負擔。 勞動派遣員工的企業大都僅提供基本的勞動福利 最常面臨的管理問題分別為歸屬感低、流動率高 【2009-06-05/經濟日報/D2版/經營管理】 人力派遣四大訴求 必須設 管控單位 目前勞動派遣最大的問題是政府沒有一個權責單位管控派遣公司，導致市場上派遣公司良莠不齊。 人員管理 更用心 為了減少「比較心態」，降低管理上的衝突，將正職和派遣人員分開管理，是企業常採用的做法。 有人認為應該全面禁止勞動派遣，以保障勞工權益，但在省成本、高變動的環境下，企業似乎也無法避免聘用派遣勞工。 接受工作派遣預期有以下幾點好處 可接觸到不同的組織文化 可學習到不同職務的工作特性 可學習到不同領導人的領導方式與處世風格 可建立良好的人脈關係 有專業人力資源顧問可主動提供並協助就業機會 可彈性安排休閒或充電的時間 建立第二、三專長的機會 可作為進入大型企業任職的跳板 （吳若萱，2001：101-2） Contents 派遣人員的定義 1 2 人力派遣常見問題 3 案例分享 4 勞基法增修條文 派遣人員是否都屬短期約聘？與臨時工讀生有何不同？ 企業與派遣公司簽署的工作期約大都在二至三年以上，有的企業甚至需要更長的工作期限，因為要派企業所考量的，非是人員工作期間的長短，而是依據該職務的風險去評估人員的調整。雖然派遣工作時間一到就結束，但不代表派遣人員因此失業，派遣公司不會讓人才閒置，將協助派遣人員至下一家企業工作。 專案外包、約聘的員工不一定會受勞基法保護，而派遣員工一定會在派遣公司的保障下，享有基本的權益。 派遣員工是否可調薪？