知识工作设计与知识型员工薪酬策略.pdf

知识工作设计与知识型员工薪酬策略 邓玉林， 达庆利， 王文平 （东南大学经济管理学院，江苏 南京 210096） 摘要 从系统性、授权度与自由度三个维度讨论了知识工作设计，基于工作与薪酬 [ ] 的双重激励效用，利用委托代理方法分析了知识工作设计与薪酬机制间的关系，最后讨论 了知识型员工的薪酬策略。研究表明，上述三个维度的工作设计可适应知识工作的复杂 性、满足知识型员工的需求；增加三个维度的水平，工作的复杂性将增加，并能激励员工付 出更高的努力水平，但复杂性不能超出员工的能力范围，否则工作设计将得不偿失；工作 的复杂性增加时必须增加薪酬激励强度，并增加效益工资与基本工资的比值，但对于复杂 性过高的工作，则应降低其比值；员工的薪酬水平决定于其工作价值。 关键词 知识工作； 知识型员工； 工作设计； 薪酬策略； 委托代理模型 [ ] 中图分类号 文献标识码 文章编号 （ ） F241 A 1006-480X200608-0093-08 [ ] [ ] [ ] 一、问题提出与文献回顾 最合适的管理方法是由具体工作性质决定的 （ ， ），工作设计是薪酬管理的基 JamesS.P.2004 础。随着劳动分工与劳动性质的变化，工作设计经历了从机械设计到工作轮换与扩大化，再到工作 丰富化与团队设计的变迁。相应地，企业的薪酬制度也处于不断的改进之中，经历了从基于产出的 差别计件制、奖金制，到基于劳动投入的计时制，再到基于人力资本投入的利润分享制的过程，特别 是 世纪 年代以后，随着知识工作的兴起，薪酬制度出现了一些新的变化，如宽带薪酬、以技能 20 90 与业绩为基础的薪酬机制、泛化的薪酬政策等 （范海东等， ）。在这个过程中，随着自动化技术 2005 的发展和人类物质生活水平的提高，工作设计从满足工作自身的逻辑向着满足人类需要的逻辑发 展 （彼德·哈茨， ），而薪酬管理也朝着更加人性化的方向改进。与此同时，人们更加关注工作本 2004 身的内在激励作用，希望通过良好的工作设计提供有效的内在激励，而不是仅仅依靠薪酬等外在因 素激励员工 （ ， ），也希望对两者进行合理设计与匹配，以提供更加有效的激励。 Gerald1999 针对上述问题，学者们最初主要从提高员工绩效的角度，分别对工作设计与薪酬机制展开研究 （ ， ），并认为员工是工作规避的、企业需提供薪酬激励诱导员工努力工作 NissleyHaroldR.1972 （ ， ），如 （ ）等利用多任务的委托代理模型对专业化分工和工种设计进行 Gibbons2005 Holmstrom1991 了研究，认为这两种工作设计方式能够优化薪酬机制，降低成本，提高效率； （ ）则从 JohnGaren1999 监督及工会影响的角度讨论了工作设计对薪酬机制的影响；另外， （ ）等从产 GeorgeP.Baker 2003 权激励的角度讨论了卡车司机的工作设计，而 （ ）等则讨论了销售人员的工 ThevaranjanAlex 1999 作设计与报酬机制。另一部分学者认为人