第二篇 管理前提和本质.pptVIP

第二篇 管理的前提与本质;第五章 管理伦理 第一节 有关伦理的几种观点 ;二:权利至上的伦理观 认为:决策在尊重和保护个人基本权利的前提下作出。例:当雇员揭发雇主违法时，应当对他们的言论自由加以保护。 评价： 1:积极的一面:保护了个人的自由和隐私； 2:消极的一面:接收这种观点的管理者把个人自由的保护看的比工作的完成更重要。 ;三:公平原则的伦理观 认为:管理者应该公平的实施规则。 评价： 1:保护弱势群体的利益； 2:不利于培养员工的风险意识和创新意识。 ;四:综合社会契约的伦理观 认为:把实证和规范两种方法并入商业伦理中，即要求决策者在决策时要综合考虑实证和规范两方面的因素。 这种伦理观综合了两种“契约” ： 1:经济参与人当中的一般契约，这种契约规定了做生意的程序； 2:一个社区中特定数量的人当中的较特定的契约，这种契约规定了哪些行为方式是可接受的。 研究表明:大多数人在做生意时，对伦理行为持功利主义态度；现在遭到许多人的非议。 ; 严峻的管理道德形势的背景 ;第二节 伦理管理的特征和影响伦理的因素 ;二:影响管理伦理的因素 （一）道德发展阶段 国外的研究表明:道德发展阶段要经历三个层次，每个层次又分为两个阶段； 有关道德发展阶段的研究表明: 1:人们依次通过六个阶段，而不能跨越； 2:道德发展可能中断，可能停留在任何一个发展水平上； 3:多数成年人的道德发展处在第4阶段上； ;层 次 ;（二）个人特征 基本信念：来自家庭、学校、社会、亲 友的相对稳定的价值准则 自我强度：度量一个人的信念强度。自 我强度越高，克制冲动并遵 守其信念的可能性越大 控制中心：内在控制中心 外在控制中心;（三） 结构变量 组织的结构设计有助于管理者道德行为的产 生 正式的规章制度 职务说明书 绩效评估 报酬与分配方式 奖赏与惩罚;（四）组织文化 组织文化的内容和强度也会影响伦理行为 最有可能产生高道德标准的组织文化是那种 有较强控制能力以及风险和冲击承受能力的 组织文化 弱组织文化使管理者以亚文化准则作为行为 的指南 ;（五）问题强度 取决于以下6个因素 1:某种伦理行为对受害者的伤害有多大，对受益者的利益有多大； 2:有多少人认为这种行为是善良或邪恶的； 3:行为实际发生并造成的实际伤害（或利益）的可能性有多大； 4:行为和其预期后果之间的时间间隔有多长； 5:你觉得行为受害者与你的距离有多近； 6:伦理行为对有关人员的影响的集中程度如何； 总之，受伤害的人数越多，越多的人认为一种行为是邪恶的，行为发生并造成实际伤害的可能性越高，行为的后果出现越早，观测者感受到行为的受害者与自己挨得越近，问题强度就越大。 ;第三节 改善伦理行为的途经 ;第四节 伦理行为的具体表现 ;二、企业对员工的伦理行为 1.不歧视员工 2.定期或不定期培训员工 3.营造一个良好的工作环境 4.善待员工的其他举措;三、企业对顾客的伦理行为 1.提供安全的产品 2.提供正确的产品信息 3.提供售后服务 4.提供必要的指导 5.予以顾客自主选择的权利;四、 企业对竞争对手的责任 1. 不压制竞争、不搞恶意竞争 2.在竞争中合作，在合作中竞争 3. 规模经济与规模效益;五、企业对投资者的责任 1.为投资者带来有吸引力的投资回报 2.将财务情况及时、准确地报告给投资者 六、企业对所在社区的责任 1.提供就业机会 2.通过适当方式把利润中的一部分回报社区 3.参与社区的公益活动 4.尽其它义务 （本章结束）;第六章 组织文化 第一节 组织文化的概念和基本特征 ;二:组织文化的基本特征 1:组织文化的核心是组织价值观； 2:组织文化的中心是以人为主体的人本文化； 3:组织文化的管理方式是以柔性管理为主； 4:组织文化的重要任务是增强集体凝聚力；;如果没有人;企业文化的影响力;第二节 组织文化的基本要素 ;2.彼得斯和沃特曼的7S’结构;3.现代系统论的观点: 组织文化的结构层次有3个:表层文化、中介文化、深层文化。 表现形态:物质文化、管理文化、制度文化、生活文化、观念