选才的目的预测.pdfVIP

備審資料準備要領 劉兆明 輔仁大學心理學系 一、選才的目的：預測 ‧預測什麼?—效標 ‧用甚麼預測?—預測變項 ‧預測的可靠性和正確性—信度與效度 ‧預測的經濟效益—效用 1 (一)效標的基本概念 ‧效標的意義 評估的標準 用於決策的參考點 ‧概念與實際效標 效標不足、關聯、混淆 概念效標 2 概念效標 實際效標 概念效標 效標不足 實際效標 3 概念效標 實際效標 效標混淆 概念效標 效標關聯 實際效標 4 (二)預測指標 •面談 (Interview) vs.口試 (Oral exam) • 傳記資料 (Biodata) • 推薦信(Recommendation letter) • 徵信 (Reference check) • 心理測驗vs.筆試 (Psychological test vs. Test or exam) •評鑑中心 (Assessment center) (三)傳記資料 Past behavior is the best predictor of future behavior. − Owns Schoenfeldt, 1979 過去行為是未來行為的最佳預測指標 5 (三)傳記資料 •自傳 •履歷表（個人資料表） • 傳記式問卷 (Biographical Inventory) (四)各項預測指標的比較 6 評估標準 甄選方法 效度 公平性 應用性 成本 智力測驗 中 中 高 低 性向與能 中 高 中 低 力測驗 性格與興 中 高 低 中 趣測驗 面談 低 中 高 中 工作樣本 高 高 低 高 情境作業 中 不明 低 中 傳記資料 高 中 高 低 同事評量 高 中 低 低 推薦函 低 不明 高 低 引自工商心理學導論 (M