餐饮员工训.ppt

员工培训的概念 员工培训是以改进员工的知识、技能、态度和社会行为，提高员工工作绩效和组织效益为目的的一种学习过程 反思培训中的认识误区 （1） 培训无用论 认为工作是务实、培训是务虚，培训会耽误时间、影响工作； 餐饮企业以前做了不少培训，耗费了不少时间、人力和财力，但效果不大，员工的工作态度和行为没多大变化。 认为人才用不到培训，庸才培训也无用；人多得是，不行就换人，用不到培训。 （2） 培训无钱论 把培训看作为成本，在经营管理中尽量降低、能省则省，一些酒店投入培训的费用几乎为零。 认为效益好时无须培训，效益差时无钱培训。 任何设备的功能都是有限的，而人的潜力是无限的。人是资本，培训提高了人力资源质量，能为酒店增长效益创造价值。 （3） 培训无暇论 以忙为借口，认为人手少、工作多，应付正常工作都很困难，哪有时间搞培训；如果利用工作时间搞培训，更是得不偿失。 认为忙人无暇培训，闲人正好培训。 “磨刀不误砍柴工”。培训需要时间，时间可以去挤；更可结合工作来进行，如班前（后）会议 （4） 培训无关论 认为培训是职能部门的事，与业务部门无关，只要抓好业务就行了。 酒店是一所学校，总经理是校长，管理者是教师，不会做培训的管理者是不称职的。培训是酒店的一项长期的艰巨任务，建立培训管理的三级组织系统。 （5） 培训担心论 担心经过培训的员工工作能力得到提高，会向酒店提出晋升或加薪要求，从而使酒店的人工成本不但没有降低，反而有所增加； 担心员工翅膀硬了，能力超过自己，更不好管理了； 担心员工不安心本职工作而去寻找更好的发展机会，从而使酒店的投资落空。 （6） 培训限制论 认为培训只是基层管理人员和一线普通员工的事，二线部门员工与中高层管理人员则不需要培训。 要树立全员培训的理念，不仅一线员工要培训，后台员工的培训也不可或缺；不仅员工要培训，管理者更需要首先培训；不仅低层管理者要培训，中高层管理者尤其要培训。 按照“二八规律”，酒店成功的因素很多，首先取决于优秀的职业经理人的素质；而带头人的素质差这一条就足以使酒店失败。 （7） 培训速成论 片面强调培训应有立竿见影、迎刃而解的效果，因此出现了只注重礼貌仪容、操作规范的知识、技能培训，忽略了服务意识与态度、先进技术和管理方法的培训。 “态度决定成败”，观念与态度的培训至关重要。人的成长、变化和提高都有一个渐进的过程，不可能一蹴而就。态度培训的效益通常在一段时间以后才能体现出来，这就是培训的滞后性效应。要把培训作为一项长期性的工作任务抓紧抓好。 （8）培训容易论 认为培训是轻而易举的事情，无非就是摆台、斟酒、折口布，或者请有经验的人员来讲讲课；外面流行什么我们就培训什么等。 培训内容应是全方位的，技能培训仅是一个方面，还有知识、态度、潜能开发的培训。 培训是企业管理的一项系统工程，需要管理者科学、艺术地精心实施。培训只有做到专业化，精心安排每一个环节，才能让员工有所收获，取得较好的效果。 【要点提示】 1.终身教育与终身学习的理念：终身教育、终身学习、终身学习化、学习化是新世纪的最佳生存方式。 2．学习是成功之母的理念。 3．人品决定了产品的理念。 4．餐饮企业是学校、领导是老师的理念。 5．培训和开发的类型。 6. 培训和开发的意义与作用：增强核心竞争力、建设企业文化、提高管理水平、保证产品质量、提升经济效益；增长职业本领、创造晋升条件、缓解心理压力、升华人生价值。 7. 培训和开发的特点：成人性（个体差异较大、学习目的明确、社会角色多重、认知规律特殊、实践经验丰富）；在职性（培训内容突出“用”、培训方法坚持“参”、培训时间上讲究“活”）；针对性（学用结合、急用先学、学以致用、讲究实效）；多样性（多层次、多形式、多渠道、多类型）；季节性。 8．培训和开发的原则：干什么，学什么；缺什么，补什么；发展什么，培训什么。带着问题学，急用先学，学用结合，讲究成效。 9.新时期人才成长规律：新时期人才自身成长规律（个性发展规律、终身学习规律、自我激励规律）、新时期团队共生规律（竞争成长规律、团队推进规律）、新时期环境支持规律（环境影响规律、环境约束规律）。 10．餐饮企业培训中的认识误区：培训无用论、培训无钱论、培训无暇论、培训无关论、培训担心论、培训限制论、培训速成论、培训容易论。 培训的必要性和重要性 1.培训是协调人事矛盾的重要手段 人与事的结合处在动态的矛盾运动之中，要解决这一矛盾，一要靠人员流动（即用“因事选人”的方法实现人事和谐），二要靠员工培训，即用“使人适事”的方法实现人事和谐。 培训的必要性和重要性 2.培训是人才培养的主要途径 组织对员工进行必要的培训正是继续教育和终生教育的一个重要的途径。 3.培训是满足员工实现个人价值的愿望，降低员工的流动率的有效途径