在面试中所感受的人与工作匹配和人与组织匹配.docx

在面试过程中所感受到的人-职务匹配活人-组织匹配这篇研究主要就是涉及在面试的三个阶段所感受到的人-职务匹配和人-组织匹配。这三个阶段包括面试初始阶段、面试决定阶段和选出阶段。446名大学生应聘者的实验说明：1、在初始面试阶段，人-职务匹配比人-组织匹配在感受度上要强。2、人-职务匹配的重要程度在最终面试阶段和一次面试阶段中的重要性在下降。3、人-组织匹配的重要性在最终面试阶段和一次面试阶段中的重要性在提升。正文：人-职务匹配的愿望一直是组织行为学、工业或者组织心理学研究的兴趣之一。通常人-环境的匹配包括，人-职务匹配，人-组织匹配，人-职位匹配和人-团队匹配。人与环境匹配的维度对研究动机、职业选择、职业准备，工作适应、工作满意、工作绩效，以及选择决策管理。在众多匹配中，人-职务匹配和人-组织匹配是最常见的。人-职务匹配、人-组织匹配经常和选择标准、任职推荐、工作满意度、工作压力、组织承诺、组织身份、绩效、员工参与、离职意向、职业变更相联系以研究其效度。尽管匹配研究经常使用面试作为收集数据的策略，但是在面试不同阶段的人-职务匹配、人-组织匹配的重要性研究却没有被重视。本研究弥补了这一不足。这个研究可以说对匹配和面试的文献做了双重贡献。首先，本研究揭示了在面试的三个阶段，人-职务匹配、人-组织匹配是如何被感知感知到得；第二，本研究描绘了在面试的三个阶段，两种匹配的相对重要性。这些可以促进匹配研究去匹配和选择变量的检验命题。例如，如果人-组织匹配在面试中被认为比较重要的话，研究者会建议我们去研究人-组织匹配如何影响以后的面试阶段，而不是人-职务匹配。假设：以前的研究似乎表明，在一系列选择阶段中，与工作相关的特质和客观的条件是应聘者在初始面试阶段思考的问题。实际上，研究显示，不同的面试阶段可能考虑不同的标准。Bretz(1993),kristof-brown，发现，尽管应聘者考虑人-职务匹配和人-组织匹配，但是人-组织匹配较少涉及。Bretz采访了大学里的应聘者，发现他们申请工作中，大多数人考虑的还是人-职务的匹配。这些学者认为，之所以出现人-组织匹配被忽视的情况，是因为在大学中，应聘者习惯性地将人-职务匹配作为重点。他们也认为，在初始面试后，人-组织匹配将会被重点考虑。kristof-brown的研究发现，人-职务匹配比人-组织匹配在解释收到面试通知中占了较大的解释比例。这表明，在初始面试中，人-职务匹配比人-组织匹配重要很多。Adkins的研究证明了，人-组织匹配在接下来的面试中可能是一个使用的标准。他们使用了团体的大学生应聘者，发现了在人-组织匹配和第二次面试邀请之间的微弱关系。上面的研究表明，应聘者在面试的不同阶段都会寻找不同的匹配的线索。特别是，在初始面试阶段，人-职务匹配是最重要的面试考虑线索。还有以下的问题未解决：1、在不同的面试阶段，人-职务匹配、人-组织匹配的重要性；2、在不同阶段各维度的相对重要性。本文重点研究剩下的疑问。在只有一个面试过程就决定录用的情况下，我们假定一次面试一定将人-职务匹配看得相对重要。一次面试相比最后面谈将人-职务匹配看得重要，而相比初次面试，可能稍微差一些。另外，一次面试将人-组织匹配看得重要，相对于初始面试而言，但相对最终面试而言可能还差点。如果固定面试时间长度，通过定义，我们知道将时间用在人-职务匹配维度上肯定减少了用在人-组织匹配上的时间。基于此，我们提出如下假设：假设1：感知到的人-职务匹配、人-组织匹配的重要性在面试的不同阶段都会随之变化。感知到的人-职务匹配的重要性会在初次面试阶段之后递减。感知到的人-组织匹配的重要性会随着面试阶段的推进而提升。假设2a：感知到的人-职务匹配、人-组织匹配的重要性都会随着面试阶段而变化。在初始面试中，人-职务匹配比人-组织匹配重要。假设2b：……在最后面试阶段，人-组织匹配比人-职务匹配重要。假设2c：……人-职务匹配在一次面试过程中比人-组织匹配重要。研究方法：被试：略数据深入探讨：针对面试的三种情景我们设计了三种版本。让被试回答42道相关的题目。职务相关（P-J）：这里有28项应聘者特征设计到与职务匹配相关，这里包括了六个领域：知识储备、技能、能力（KSAs）、工作兴趣、工作特征、和工作项适应的人格特征。知识领域由三个题目来测量：应聘者最主要的专业课程、应聘者的工作知识、应聘者主要的工作相关经验。技术和能力由九个题目来测量：问题解决技能、社会技能、使用相关工具和设备的技能、书写技能和言语技能、个人管理技能、时间管理技能、数量技能以及记忆能力。他们是从OccupationalInformation Network (O*Net)中选择出来的。实际上，大多数的技能和能力题目是可以互换的。因此，这些题目的设计必须基于对相关应聘者类型的充分理解。简单