人力资源管理师基础知识教材第四章：管理心理与组织行为.docVIP

第四章管理心理与组织行为 第一节个体心理与行为的分析 一、个体差异 人有差异是心理学的第一定律。所谓个体差异，是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。从管理的角度看，问题不在于了解人们是否存在差异，因为这是不言而喻的。关键的问题是：了解和鉴别人们具有哪些方面的差异，并运用差异的心理学知识尽可能地使人们做好工作。个体差异现象表现在很多方面，若从身心两方面所表现的特征来看，诸如年龄、性别、容貌、身高、体能、能力、兴趣、态度、性格、动机等，在个体之间都会有明显的差异。 (一)员工的能力与人格 1．能力差异 心理学所指能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”，其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。前者称为实际能力或“成就”(achievement)，后者称为潜在能力或“性向”(aptitude)。人的实际能力又可分为一般能力和特殊能力，所谓一般能力也就是平常所指的智力，特殊能力则是从事某项活动或者专业的能力。以智力为例，人与人既有智力水平(智商高低)的差异，也有智力结构倾向性(语言、数字、推理、空间等)的差异；而在专业能力上的差异更是显而易见。 关于能力和绩效之间的关系是人力资源管理实践所关注的。一般意义上，一个人从事某种工作的能力越强，其工作的完成就越顺利，绩效越高。一项专门的研究分析表明，认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数大约在0．20～0．30之间。在对效度系数加以校正后，平均效度系数可上升到0．50的水平，可以解释25％的工作绩效的变异。①毋庸置疑，人们在进行具体工作时，也往往需要综合运用多项能力才能获得成功。 2．人格差异 能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素，但是两者的功能不同。从研究的角度看，人格比能力的研究更为困难；从理论和实践的观点看，对人格的了解和鉴别比能力似乎更为重要。原因是人格更为复杂，它包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等多方面的内容；人格更为多变，人们在其工作和生活的环境中不断地变化着自己的动机、情绪、态度等。 能力差异的程度可采用统一量度作为标准(如智商)，从而鉴别个体之间能力的高低。甚至可以根据同一标准，将所有人的能力按高低分排列，做成常态分配，就能确定个人能力在群体中所处的位置。经过科学方法的处理，将之转变成数量化的个别差异。但是人格方面的差异现象，尽管明确存在，却不能在同一标准下鉴别其高低。纵然有“人格高尚”之说，但绝非心理学上的意义。因此，人格只有差异之别，而绝无“高低”之分。 3．大五人格特质与工作绩效 20世纪80年代以后，心理学家关于五个核心的人格特质理论得到了越来越多的支持和应用。五因素模型(Five-Factor Model，FFM)，即在组织行为和人力资源管理领域称为“大五人格特质”理论的价值在于，它不仅说明了人格中具有决定意义的特质因素的重要性，而且揭示了这五个特质和工作绩效相关的规律(见表4—1)。 研究者已经基本达成一致，认为责任感与工作绩效有最强的正相关(≈0．3)，在任何现实的工作中，责任感强的人都倾向于能获得较高的绩效；反之，那些冷漠、不负责任、不努力的人，在任何现实的工作中都倾向于低绩效。此外，作为一种人格特质，有责任感的员工通常为自己设定较高的目标，有较高的绩效期望；对工作丰富化和工作中的授权策略有很好的回应；他们也较少旷工。最近的研究也发现，在评估活动中，责任心强的评估者不会给出不实际的评估，但是低责任心的评估者就会给出不切实际的评估。①另外，还有的专项研究表明：个人能力和工作的满意度，在责任心与绩效之间的关系中起着中介作用，即对于高能力或者高满意度的人，责任心对绩效有正面作用，而对于低能力或低满意度的人，责任心对绩效的作用相对较弱。 那么，其他人格特质与工作绩效又有何关系呢?一些学者对专业人员、警察、管理者、技工、销售人员的工作绩效进行了分析，还选取上级评价、培训成绩、事故、缺勤等作为效标，发现人格特质中的责任感和情绪稳定性能有效地预测以上所有效标。②高外向的人易于获得管理和商业上的成功；高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效率；高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突；具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问题的情境中做出较好的决策。研究还发现，“大五特质”与团队绩效也相关，团队成员在五个特质上的平均得分越高，整个团队的绩效也越高。 (二)员工的态度 1．态度的分析 态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。它是外界刺激与个体行为之间的中介因素，个体对外界刺激的反应会受到自己态度的调节。大量的心理学实验都发现，个体的态度支配着他的回忆、判断、思考和选择取舍，即决定了一个人将会看到什么听到什么，想些什