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刀锋上的行走 ----------民营医院人力资源的格局分析及应对方略 导师简介：欧阳奇峰。 中国民营医疗行业人力资源实战派领军人物，民营医疗行业人力资源与组织系统资深专家。 在全国民医培训业界拥有良好口碑和扩张力，被誉为“经得起检验的实战派大师”。目前同时担任3家医疗管理公司和数家三甲医院的咨询导师和高级管理顾问。 各位同仁群友，主持人，大家晚上好！ 感谢大家抽出宝贵的时间参与今晚的讲座。 今晚我谈的主题：民营医院人力资源的格局分析及应对方略！ 民营医疗管理如果按类别分，有很多种分类法，但是我主张按经营类、财务类、人力资源类、医护专业类、后勤保障类这几个类别来分可能更合适一点。这几个类别应该可以涵盖全部的医院管理内容。应该说，每一个类别的管理都很重要，也各有其专业纵深度。哪怕就是医院的食堂管理（后勤保障类），也很有技巧和学问。下面我主要讲讲人力资源类的问题----因为这个类别，很少有人去做细分式的研究，权重不小，空间巨大，问题实在太多很多，值得一探！ 关于民营医疗界的人力资源问题，我想应该按2个层面来探讨。一个是方向和理念层面，简单的说，就是管理思路的问题，也可以说是人力资源战略设计的问题。另一个层面，就是实战实操的技能技法，比如，如何科学有效设计医院或者集团的组织架构、如何把握医院的岗位职数的设置、如何科学合理确定三定比例、人力成本如何控制、招聘渠道如何拓展、招聘面试有哪些实战技巧、怎样开展有效的员工培训、薪酬设计和绩效管理的实战要点、员工职业通道设计、劳资关系处理的手段、医院文化建设实务等等，这些问题都很专业，也很重要。恕我直言，在这个类别群落上，能让我侧目的人还真的不多，这是比较遗憾的一个事情。近两年，我一直在默默的努力，尽可能的在很多方面协助从事民营医疗行业的HR们，有的甚至是免费帮助他们，目的是希望能够为提高整体行业水平做一点点贡献。但是我一个人水平能力时间精力有限，再说行业整体水平不是我一己之力能彻底改变得了滴。我在给一些医院做人力资源专业设计的过程中，常常有一种知音难觅的感觉，好像一个人走在丛林中，前后左右都没有一个伴-----今天说这个话，可能有一点不合适，因为这个群听说有很多高手，藏龙卧虎----我想其实知音是有的，只是我局限，没有遇到而已，呵呵。 下面谈正题。今天我主要分享第一个层面的一些想法----民营医院人力资源的方向和理念思考。因为这个群大部分是医院管理者，都有一定高度和深度，都是有故事的人！所以，对大家来说，方向比技巧更重要。实操是技术上的问题。方向才是革命性的问题，今后有机会再和大家分享实操的内容。 特别说明一点，我今天有一些案例，可能要涉及到一些单位和个人，征求群主意见，为了避免不必要的麻烦，我就用xx某某代替。如果由此带来的不方便，敬请谅解。 说到方向和理念，不能不说民营医院人力资源的现状，而说现状问题，我选了一个流行的用语----刀锋上的行走。为什么？说一个故事先： 小时候，我见过我们荆楚老家的一种绝活，就是真正的在刀锋上行走。现在已经很少看到这种真功夫了。在一个有气氛的晚上，火把通明，村里的人聚众一起，表演者拿10来把锋利的钢刀，先啊呀呀的大叫几声，用刀对着碗口粗的木棒猛砍，木棒被齐刷刷砍断，再把刀绑在两部梯子上，竖起，扎成一个倒V字型，刀锋一律朝上。然后一个活生生的人，也就是那个威猛的表演者，猛喝几口烧酒，赤足就在这梯子的刀锋上，上下行走，周围喝彩声呐喊声掌声一片沸腾。。。。。。说这个故事是有寓意的，纵观现在民营医疗的人力资源现状，我觉得就是这样的境地-----也是真正的“在刀锋上行走”。路窄、艰难、辛酸，但是表演好了，就一定会出彩。 综合对近百家大型民营医疗机构的了解，我对人力资源现状做如下判断： 定位不清。现在很多医院的人力资源部，其实就是从事一个简单的人事工作，管管考勤啊，搜集一下员工资料啊，办办保险合同工资表之类的（有的医院还没有合同保险）。再往上一点，就是招聘。现在很多医院对人力资源的主要定位就是帮助医院招聘人才。而以蒲系为代表的民营医院招聘人才的办法，更多的是热衷去挖角。稍微好一点的医院，招聘渠道也就2、3种，如网络报纸招聘、同事介绍之类的原始做法。去年夏天，我问过北京中豪、搏诵等几个集团的老板，为什么不定位高一点？老板回答让我很震惊。下面我把我的当时日志记录的一段对话直接剪接下来给大家看看。 这个c总是莆田人，一个很直爽的人，我很喜欢他直截了当的性格。我想他一定说的是内心话。的确，很多人对人力资源的定位，就是定格它是一个不直接创造金钱的辅助部门，没有什么实际作用。要说有作用，也就是帮助老板招人，把员工管好、控制住。 也有一些老板，经常给我说他们对人力资源工作很重视，并且举例说，他们的人力经理的薪水比很多同行都高。如广东三奇集团的XX总，他是一个非常果断的人，也是很有能力