2009年3月29日·园林之城—苏州.docVIP

2009年3月29日·—苏州 课程提纲： 拥有数十万热情听众及众多企业客户：曾为日本航空、统一、飞利浦、朗讯、波司登、ABB、贝尔、华瑞制药、日本制药、三得利、百联集团、中国电信、移动、联通、摩托罗拉、蒙牛乳业、宝钢集团、中央电视台等多家著名企业和北大、清华、交大等知名高校做过培训和咨询，深受客户好评。 拥有业界的高知名度和美誉度：余博士近年来创下了咨询、培训界四个第一：同一公司连续受聘培训第一名，培训/咨询客户满意度第一名，公开课现场评估分数第一名，管理专家网上点击率第一名。 学员评价： 中国柯达公司：余老师上课好听，全场精力集中，无人不愿听。余老师讲课联系我们企业实际，有案例、有方法、有观念，便于记忆，利于行动，且有后续效益产生。为此我们一再请余老师上课，总公司上，各分公司也上。 原上海贝尔有限公司发展部经理·沈延鹤：余老师是我接触了解的明星讲师中最有特色﹑最令人尊重﹑授课效果最好的一位,也是我们重复邀请最多的讲师。他的授课不仅内容丰富，案例实在，时间紧凑，哲理分析透彻，实用性强，容易记忆，形式活泼，生动风趣，而且讲师形象佳，集演和讲于一身。既能达到很好的现场效果，又能对企业管理产生长期的影响作用。余老师是我们企业倍受欢迎的老师。 杭州商业资产经营公司董事长·孟令昕：我们经常搞企业内训，震撼很大，收获不小，培训也有不少，但像余博士这样的课程给我们的员工有这么大的触动还是第一次，今天整个香溢大酒店上下（连电梯里）都在谈论余博士的课，我们的管理层都知道了以前我们做的不够之处，同时也知道今后将怎样做。感谢余博士的精彩演讲。 联想集团总裁兼CEO·杨元庆：对于企业来讲，制定正确的战略固然重要，但更重要的是战略的执行。能否将既定的战略执行到位是企业成败的关键！对于企业来讲，制定正确的战略固然重要，但更重要的是战略的执行。能否将既定的战略执行到位是企业成败的关键！ 课程提纲： Human Capital ）， 不仅仅是“人才”。 正确观念： 以前是“职务薪”，后来是“绩效薪”，现在是“技能薪”（Skil–based Pay）。 员工（干部）的技能可分三个部分： （1）本身具备的（2）公司开始教导的（3）每一年新增加的 在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能”。 瓶颈： 公司对员工（干部）的技能没有评 量，说不出“差距（缺口）”。 很多主管本身技能就可能不足，对下属的技能养成，也没有什么贡献。 建议作法： 1. 将技能分为：（1）基本（必要）部分（2）扩充部分（3）深化部分 2．对每一个部分的技能尽可能地明确说明。 3. 设计一个量表，将公司的需求标准与员工（干部）的实际情况做一个比对记录。 二、辅导是像一个教练一样，主动地提升员工（干部）的生产力或执行力，不是他们有了问题，我们再解答。 正确观念： 辅导有两层意义：（1）积极地 To coach what to do [发展] （2）消极地 To coach what not to do [规范]。 辅导不是散漫地前进，而是按“日程表”有计划地推动。 辅导不能只是定时定点，要随时、随地、随人、随事地教育，而且人人有责。 瓶颈： 一般主管没有好好地辅导手下，因为： （1）没有时间 （2）不想改变现状 （3）怕面对他人 （4）不了解手下的工作。 员工（干部）在技能上表现不佳或不能令人满意时，公司没有针对地检讨，他们也没有压力。 建议作法： 1. 建立“辅导员”制度，并且对辅导员考核。辅导员包括 [按主要顺序] （1）直属上级 （2）资深员工（干部） （3）外聘顾问或技师 （4）其他平行部门人员。 2. 员工（干部）的养成，从三个方面着手： （1）学科（基本理论与实务/本国与外国语文） （2）术科（机工操作/文书/档案/简报/绘图/制表/统计/主持会议/谈判等） （3）人格培养（细心/沉稳/积极/胆识/大度等特质）。 3. 公司应编制“行为规范”—— 对所有言行举止、礼仪要求、做事态度、生活教养等都作一说明，并要求员工（干部）遵守，甚至内化。 三、辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。 正确观念： 通才主管带领专业部属，其原理就跟“乐团指挥”（Conductor）一样。 辅导=观察行为+发现差异+与员工（干部）对话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪。 “行动方案”可以划分几个阶段逐次完成，但每一个阶段都必须包括步骤、方法、检验、追踪。 瓶颈： 很多公司对员工（干部）的辅导，缺乏一个完整的架构体系，显得松散而零落。 员工（干部）辅导教材也未能针对公司的实际状况编集、分类、修订。 建议作法： 1. 依辅导的实施主体规模大小，我们可作如下的排列。 2. 教学中心应编制辅导教材，“教科书”。 （1）取材自公司过去的运营操作事例（2）依功