组织理论经典二十三.ppt

第二十三讲：selection 40: changing organizational cultures 目标：理解文化变革 重点难点：文化变革的概念与类型、评估；变革组织的文化时要注意的问题 问题框架： 1．What is culture change and its type? 2. how to assess culture change? 3. what problem should we pay attention to in changing cultures? selection 40: changing organizational cultures by Harrison M. Trice and Janice M. Beyer 1993 一、如何认知文化改变（文化改变的思考路径）The way of thinking about culture change 1、文化改变的概念the definition of culture change 指的是文化方面有计划的、更为综合的、更为基本的变化而不是那些文化中自发出现的变化，也不是那些保存既有文化有效性的自觉努力。因此意味着一种与过去东西的断裂，文化的持续性明显地要被破坏，总体上是一种内在失衡的过程。Planned and more encompassing, more substantial kinds of change, a break with the past, an inherently disequilibriating process 2、文化改变的类型the type of culture change （1）有关整个组织的革命性的、全面的文化改变；revolutionary and comprehensive （2）限定于特定的亚文化或组织内的次单元的改变；subculture or subunit （3）渐进的、增量式的但因此能累积成对整个组织文化的广泛重构的改变gradual and incremental 3、评估变革的量级assessing amounts of change 四个维度 （1）普遍性 pervasiveness： 文化改变所影响的组织活动的比例：期望改变多少人的理解与行为、是否经常性的要求成员采取不同的行为（影响了多少行为） （2）强度 magnitude：旧有的理解和行为与期望员工采纳的新有的理解与行为之间的差距 （3）革新性 innovativeness：思想与行为与以前相比的创新程度 （4）持续性 duration：文化改变所发生的时间长短或能维持多久 二、现实中文化革新的困难性the difficulty of cultural innovation 其原因在于要为现有组织引入一些明显不同于既存文化中主流事务主流特征的新元素并由此引致心理或其他方面的冲突。在输入这种新元素时，管理者必须寻找到把新元素整合进主流意识形态和文化形式的特定方式，必须发展和培养一套不同的能够适应其情境与成员的意识形态和文化形式也即创造一种文化，而无论是改变还是创造一种文化，都不可避免地要在意识形态、习惯、符号象征上用新的取代现有的。因此，文化革新具有一种创造和破坏的双重性，既有所得又有所失，而且人们往往认为失要大于得。所以文化革新要比文化维持困难的多。Duality of creating and destruction 依此推论：成功的文化变革者应当使人们确信通过变革人们将得大于失。gains outweigh the losses. 三、对文化变革的特殊考虑（文化变革时应注意的问题） specific considerations in changing cultures 1、利用有利时机capitalize on propitious moments： 当出现明显问题、机会、或情况的变化时，要抓住有利时机 2、既要谨慎又要乐观combine caution with optimism： 形成一种有关变化所带来结果的乐观展望，要建立变革必能成功的信心；但也要知道变革困难人们往往怀有疑虑；因此要在两种极端即变革一蹴而就与犹疑不决踌躇不前之间折中一下，达成一种类似中间立场的共识。 3、理解对文化改变的抵制 understand resistance to culture change： 在个体与团体或组织两个层面上都会产生抵制文化改变的现象，其因素包括： （1）个体层面上：未知的恐惧、自我利益、习惯、依赖、寻求安全、可选择的关注点或保留； （2）团体或组织层面上：对权力与影响的威胁、缺乏信任、不同的感知与目标、社会冲突、资源限制、固定投资、组织间协议 4、在改变许多要素的同时维持某种连续性change many el