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中小企业绩效管理中存在的问题毕业论文 目 录 一、绪论 1 （一）课题背景及目的 1 （二）国内外研究状况 1 （三）研究方法 3 （四）论文构成及研究内容 3 二、中小企业绩效管理的现状 4 （一）中小企业对绩效管理的认识存在一定的偏差 4 （二）中小企业员工绩效目标的确定方法不正确 5 （三）中小企业绩效考核指标的设定不合理 6 （四）中小企业绩效沟通工作不到位 6 （五）中小企业绩效考核的结果很少应用 7 三、中小企业绩效管理过程中存在的问题 8 （一）中小企业缺乏统一的人力资源规划 8 （二）绩效管理系统制定时缺乏系统的认识和规范性 9 （三）中小企业绩效管理者素质偏低 10 （四）绩效管理过程缺乏沟通反馈 10 四、健全中小企业绩效管理的具体对策 11 （一）确保人力资源规划与企业战略规划相结合 11 （二）制定科学合理的绩效管理系统 11 （三）加强绩效考核人员的素质和专业技能培训 13 （四）加强绩效沟通和反馈机制建设 13 结 论 15 致 谢 16 参考文献 17 一、绪论 （一）课题背景及目的 一个世纪以前，在工业化浪潮的推动下，以弗雷德里克·泰勒为首的先驱们将人类对于管理实践活动及其内在规律的认知领入科学的殿堂。今天，我们站在历史的高地上，回望管理科学百年历程的跌宕起伏，可以发现各个学派、各种思潮无不最终指向组织绩效、群体绩效以及个体绩效的解读与获取。从这个意义上说，近代以来的管理科学史是一部以绩效研究为主题的生动史册。 随着科技进步、社会发展和环境变迁，组织之间展开竞争的领域、方式、要素和动力出现更迭且日益多元化，人们逐渐认识到无形资产在未来竞争中的决定作用，并开始立足于战略的高度来审视人力资源作为第一资源的价值。人的知识、经验和能力，尤其是人的天然优势——主观能动性，被当作组织的最高价值受到了高度重视。在此背景下，美国学者沃克于20世纪中后期率先提出了将人力资源与战略联系起来的思想，揭开了战略性人力资源管理的序幕。作为人力资源管理的核心职能，绩效管理与组织战略相互匹配的趋势愈发明显，需求日益强烈。在实践的催生下，有关愿景、战略、流程、文化、团队和领导力等的创新性研究极大地丰富了组织用以创造和改进绩效的手段和工具。对此，如何以一种科学的方法设计一套能够有效整合各种管理理论和工具，并与组织战略达成无缝连接的绩效管理系统，成为管理者亟须应对的挑战。 中小企业是我国工商企业的主体，如何加强企业绩效管理，充分利用企业人力资源、培育核心竞争能力、获取竞争优势，对中小企业实现可持续发展起着显著的支持作用。本文试图对我国中小企业绩效管理中存在的绩效指标设定不合理、绩效管理体系不科学等典型问题进行了较为深入的分析，以期提出实践者有积极借鉴的对策，旨在帮助中小企业优化绩效管理工作，进而提高中小企业绩效运行的效率，最终实现组织战略目标。 （二）国内外研究状况 1、国外研究状况 施潘根贝格（1992）认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的一些背景因素相分离，如组织目标和战略、管理者的支持、企业文化等。但这些因素对于成功地实施绩效评估起着非常重要的作用。罗伯特·巴克沃(2000)指出绩效管理是经理与员工之间工作职责和提高工作绩效问题持续进行沟通的过程。范德瑞（2001）指出绩效评估被绩效管理系统代替，绩效评估是绩效管理的一个重要部分，但绩效管理决不等同于绩效评估。鲍伯·哈维特（2001）指出绩效管理就是为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。现实中企业在年底考核时，各部门的都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好，最主要的是绩效目标的分解存在问题，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。目前，许多中小企业管理还比较落后，他们往往绩效考核绩效管理，决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。结合中小企业的组织架构和业务流程，同时还必须考虑到体系本身在过去的绩效确认、未来的绩效提高之间的动态结合。市场成，，，此时，所以利润率满意度等指标的权重应提高。绩效反馈最主要的实现手段就是绩效沟通。在绩效管理循环中，绩效目标一定要由管理者和员工经过充分沟通，双方共同确定和完成。在绩效管理的过程中，一定要注意与员工的沟通。绩效沟通重要环节，绩效反馈是为最终绩效改善提供支持，面谈不是和下属对绩效结果进行沟通并达成，要绩效的原因，找改进的方向。沟通要讲究的技巧，不批评，使员工丧失信心；也不能表扬，使员工不到自己的缺点，沟通只能陈述工作事实，不能批评性格，给员工造成心理的阴影。高绩效的