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第二章 个体心理和行为2-4课件
第二章 知觉与归因;第一节 知觉与社会知觉;;二、影响知觉的因素
(一)影响知觉的主观因素
1.需要和动机
2.兴趣和爱好
3.知识和经验
4.个性特征:性格、气质等
(二)影响知觉的客观因素
1. 知觉对象:如大小、强度、重复、新颖性和熟悉性等
2.情景:时间、环境等;;三、社会知觉
(一)社会知觉的概念
社会知觉这一概念是由美国心理学家布鲁纳于1974年首先提出。知觉的对象为对物的知觉 和对人的知觉。
社会知觉是对人和社会群体的知觉。其实质就是对人的知觉。
(二)社会知觉的分类
1.对人知觉:通过外部感官获得有关他人的外部信息,进而推测其需要、动机、能力、性格等心理特征。
2.人际知觉:指人与人之间相互关系的知觉。
3.自我知觉:人们对自身状态的自我感知。
4.角色知觉:指对人们所表现的社会角色行为的知觉。 ;案 例;(三)社会知觉中的若干效应(知觉偏差)
1.第一印象效应(首因效应):通过对某人的知觉而留下的最初印象。
2.晕轮效应:根据社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象,进而将此扩大成为整体特征的心理效应。例如,“爱屋及乌”“情人眼里出西施” 。
3. 近因效应:在知觉过程中,最后给人留下的印象最为深刻,对后来对该对象的印象产生强烈的影响。
在感知陌生人时,首因效应更大一些,而对熟人的感知,近因效应更大一些。
4.刻板印象:指人们对社会上某一类对象形成的一种较为固定的看法,并对以后有关该类对象的知觉产生强烈的影响。
5.投射作用:将自己的特点归因到其他人身上的倾向。;案 例
厂长在车间检查工作,正好发现职工小李迟到5分钟,就严厉批评车间主任是“老好人”,不抓生产纪律,不认真贯彻执行规章制度。
厂长这样做对吗?如果不对,犯了什么知觉错误?;第二节 归因理论;三、归因理论
美国心理学家维纳1974年的研究表明,在现实生活中,一般人对行为的成功与失败进行归因时常做四种归因:努力、能力、任务难度、机遇。努力和能力属于内因,任务难度和机遇属于外因。努力和机遇是不稳定的因素,能力和任务难度是稳定的因素。
归因理论在激发成就动机、促进继续努力的行为方面有重要作用。不同的归因对人的行为有不同的影响。;1.如果行为者把工作、学习中的失败归因于智力差、能力低等稳定的内因,则不会增强今后的努力与持续性行为。
2.如果把失败归因于自己努力不够这个不稳定的内因,则可能增强今后的努力与持续性行为。
3.如果把失败归因于不稳定的外因机遇,一般不会影响人的积极性,可能增强今后的努力与持续性行为。
4.如果把失败归因于工作任务重、难度大等稳定的外因,则可能降低行为者的自信心、成就动机及努力程度和持续性行为。
员工对于工作成绩的归因,极大影响他们随后的满意感、工作期望和行为意向,进而影响其努力水平。;案例 对成功与失败的归因;第三章 价值观与态度;第一节 价值观;;;;管理价值观是组织文化的一个重要维度。据研究,企业管理与工作的基本价值取向为:
从对管理价值观的个人期待与实际情况的比较来看,管理人员普遍希望组织更重视培育“以人为本、科学创新、团结奉献、稳定发展”的管理价值观。
员工普遍把“自我发展”(取得成就、事业成功)和“受人尊重”列为最重要的个人目标。
关于组织目标,则普遍把“获得最大利润、提高效率和稳定发展”列为最重要目标,而把“员工福利”和“员工发展”列为比较次要位置。
;中国当今劳动力中占主导地位的价值观;四、价值观对行为的影响
美国组织行为学家唐.赫尔雷格尔等指出,价值观对管理人员行为的影响作用表现为:
1.影响对其他个人及群体的看法,从而影响到人与人的关系;
2.影响个人对所选择的决策和解决问题的方法;
3.影响对个人所面临的形势和问题的看法;
4.影响确定道德行为的标准;
5.影响个人接受或抵制目标和组织压力的程度;
6.影响对个人及组织成功和成就的看法;
7.影响对个人目标和组织目标和选择;
8.影响为管理和控制组织中人力资源所选用的手段。
;第二节 态度;二、态度的类型
组织行为学关注的是与工作和工作环境相关的态度,主要集中在三种态度:
(1)工作满意度:是个人对他所从事的工作的一般态度。
(2)工作投入:是一个人心理上对他的工作的认同程度,认为工作绩效对自我价值的的重要程度。工作投入高的人,对工作有强烈的认同感,很在意他所从事的工作。
(3)组织承诺:是员工对于特定组织及其目标的认同,并希望维持组织成员身份的一种状态。
研究表明,工作满意度、工作投入、组织承诺与缺勤和流动率都呈负相关的关系。;(一)工作满意度
工作满意度:是指个体有关其工作或职务的积极或消极情感的程度。工作满意度也是一种重要的态度成分。
工作满意度主要受到两类因素的影响:
(1)工作条件:工作本身具有挑战性、工作兴趣、公平的报酬和奖励、
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