薪资制度设计.pptVIP

第二节 薪酬制度设计 ; 第二节薪酬制度的设计;薪酬制度设计流程图;一、职位评价;职位评价的方法;（一）排序法; 直接排序法就是根据对职位的总体判断，按照重要性或者对企业贡献度的高低顺序将职位依次进行排列。 交替排序法就是从待评职位中找出价值最高和价值最低的职位；然后再从剩余的职位中找出价值最高和最低的职位，如此循环，直到把所有的职位都排列完毕为止。 比较排序法是指将待评的职位进行两两比较，以最终比较的结果对职位做出排序。 ;; 工作排序法;配对比较法举例;配对比较法解释; 排序法的优点在于简单，而且费用也比较低。 这种方法的缺点，评价没有客观的尺度，评价的主观性比较大； 虽然它可以比较出各职位价值的相对高低，但是却无法判断出它们之间的差距到底有多大。;（二）归类法; 工作分类法;2．分类法 ?????这是按岗位工作内容的不同来确定工资水平的一种方法。 ????（1）操作过程 ?????这种方法的操作与岗位等级法类同，所不同的是这种方法根据工作内容的不同将工作划分为不同性质的若干个工作岗位，如管理岗位、技术岗位、操作岗位等。 ????????; (三）要素比较法;?3、要素比较法的操作过程 ?????◆选择可比较的因素。通常可选择心理素质、技能知识、生理状态、工作条件等； ?????◆根据工作分析对各类工作进行评估； ?????◆找出基准岗位。基准岗位是指其他岗位能与其比较并能确定相对价值的那些岗位，因而基准岗位的选择直接影响到其他岗位与之相比较的结果，所以要慎重；作为基准岗位一般要求具有以下特点：较稳定、被大家所熟悉，在人力资源市场上其工资有可比性，其市场流行工资率公开，及可参照的范围广。 ?????◆将基准岗位的现行薪酬在已选定的各可比较因素上进行分解，得出基准岗位在各比较因素上的分别工资。 ?????◆确定非基准岗位的分别工资。将各非基准岗位与基准岗位在已选择的各可比较因素上一一进行对比、确定得出各非基准岗位在各可比较因素上的分别工资。 　 ◆制定因素比较表，并得出各岗位的最后工资。;报酬要素;心理要求的定义举例; 报酬要素排序举例;典型职位的工资率排序;要素比较等级示例; 每 小时工资 ;要素比较法的优缺点;（四）要素计点法;指导监督责任的报酬等级划分和含义的界定;点数分配的举例;点数分配的举例（续前表）;对某职位进行评价的举例;要素计点法的优缺点; 二、薪酬调查;（一）薪酬调查的实施;(二）薪酬曲线;要素计点法下薪酬曲线举例;1; 三、薪酬等级; 薪酬等级示意图;1;薪酬级别示意图; 四、基本薪酬的调整