国有企业改制分流中稳定问题及对策.doc

国有企业改制分流中稳定问题及对策摘 要：国有企业在改制分流过程中不仅涉及经营发展方式的转变，也会牵涉大批职工利益的调整，往往会激发矛盾，甚至导致职工群体上访等不稳定事件发生。本文主要通过分析一家大中型国有企业在改革发展过程中出现的稳定问题及产生的原因，有针对性地提出一些应对措施，主要包括：抓好思想政治工作，为改制分流顺利进行提供坚实的思想基础；严格按照规定程序，公开规范进行操作；畅通沟通渠道，正确处理职工反映的问题。 关键词：国有企业；改制分流；稳定工作 中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2012）05-34 -02 一、国有企业改制分流过程中面临的稳定问题及原因分析 笔者所在的是一家有着近60年历史的大中型国有石化企业，曾经辉煌一时，到本世纪初时还拥有3000多名职工（包括集体企业在内）。但随着改革开放的深入，市场竞争日趋激烈，加上僵化的体制机制、过多的富裕人员以及沉重的历史包袱，企业逐渐陷入了长期亏损的泥沼而难以自拔。这时候，深入推进改革就成了企业生存发展的必然选择。 有改革就会有矛盾。由于企业改革需要对原有的利益资源进行调配或重新配置，必然会引起利益群体之间的观念碰撞和利益摩擦，这是产生不稳定因素的根源。工厂在推进改制分流过程中，涉及的稳定问题归纳起来主要有以下几个方面： （一）涉及人员多 稳定问题说到底还是人的问题，涉及到的人越多，工作难度就越大。前几年，企业启动了改制分流工作。先后有1200多名职工以协议的方式与工厂解除劳动合同（也称买断工龄），并对近十家下属单位进行改制，对一些单位进行关停撤拆，同时把小学、居委会等社会职能移交给地方，总计近2000名职工参加改制分流，占到企业原有职工总数的近60%，工作难度之大可想而知。 （二）不安心理重 随着改制分流等改革措施的推进，会有大批职工脱离体制，转变身份，由“单位人”变成“社会人”，由“铁饭碗”变成“泥饭碗”，许多职工在思想上、情感上难以接受，害怕改革、反对改革甚至阻挠改革。究其原因，主要有：一是部分职工年龄偏大，文化程度偏低，业务技能不高，参与竞争能力较差，担心改制分流后失去工作或待遇变差；二是由于部分职工平时对国家的大政方针、对企业的生存状况不够关心，导致思想僵化落后，认为自己为企业奉献了青春、做出了贡献，而企业却想以改革为由把职工当包袱给甩出去；三是参加改制的职工对改制企业未来发展信心不足，担心脱离母体企业后难以正常发展。 （三）矛盾分歧大 改制后由于经营者往往持大股，职工担心经营者管理权得不到有效制约，可能会侵害中低层职工的利益，引发新的矛盾。同时，二级单位改制后，母体企业实现了资产和人员的有效调整，但富余人员等问题同时也部分转交给了改制企业，而且改制企业裁员还会遇到“股东炒股东”的问题，因此将会遇到一些障碍。这些问题的存在，使得企业一时间人心浮躁、动荡不稳，增大了改革难度。 二、处理改革发展过程中涉稳问题的对策 （一）抓好思想政治工作，为改制分流顺利进行奠定坚实的思想基础 思想政治工作是贯穿企业改革全过程的一项极其重要的工作，直接关系到改革措施能否顺利推进，更关系到企业的和谐稳定大局。在企业改制分流过程中，思想政治工作应把握以下三个原则： 1、坚持思想先行原则 企业进行改制分流，思想政治工作宜早不宜迟，宣传发动工作做的不好，就很难取得职工群众的参与和支持。不解决好思想问题就不要轻易开始改制分流工作，不解决上一环节的思想问题就不要草率进入下一环节的操作。在宣传内容上，应全面深入的向广大职工宣传上级推进改革的各项方针政策，使职工明白推进以改制分流为主要形式的减员增效，是国有企业应对市场竞争，求生存、谋发展的必由之路。同时把企业面临的严峻形势向职工讲清、讲透，鼓励职工抓住机遇、用好政策，积极参加改制分流。在工作对象上，要全层面、高频次地进行宣贯，从领导班子到普通职工，从职能科室到生产一线，从不同层面、不同类型进行有针对性地座谈、交流和摸底。要特别抓好改制单位班子思想工作，保证思想认识高度统一。对职工的疑惑和焦点问题要认真进行解答，纠正职工对改制分流政策的片面理解和错误认识，帮他们算清细账，化解职工思想上的矛盾和困惑。 2、坚持行政主体原则 企业各级行政管理者，上至总经理、厂长，下至车间主任、班组长是思想政治工作的责任和主体，党组织应替行政领导分析班子情况、队伍情况、思想状况，研究上级要求和精神，为行政领导提出工作建议。在改制分流工作中，工厂行政应积极发挥主体作用，与党委密切配合、相互补位，坚持行政推进与思想教育相结合，不断改进工作方法，深入推进改制分流工作。要注重在行政管理中贯穿思想政治教育，培养干部职工的大局意识、责任意识和竞争意识。注重发挥党员先锋模范带