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我国知识密集型企业建立基于权益模式人力资源会计构想【关键词】人力资源会计；知识密集型企业；权益模式 引言 人力资源成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的源泉。对于知识密集型企业，企业内部员工主要由具有较高的专业技术知识与技能的人员构成，因此，将人力资源作为知识密集型企业的资产，运用恰当的会计方法对其加以确认和计量，以满足企业管理者和企业外部有关人士对信息的需求成为时代的必然要求。 一、人力资源会计概述 我国人力资源会计的研究始于20世纪80年代初期，会计学者刘仲文的观点是人力资源会计是把人力资源作为企业的人力资产，对其供给与需求进行预测，对其投资效益进行分析，做出人力资源投资决策分析，并将其结果报告给各有关方面的会计管理方法。而笔者认为同传统会计相同，可以把人力资源会计分为人力资源财务会计和人力资源管理会计，这种划分和定义更适合知识密集型企业的决策需要，由此，我们可以为知识密集型企业人力资源会计下定义：所谓知识密集型企业人力资源会计就是将企业人力资源看成企业的一种资产，通过对其进行确认、计量、记录和报告，并对其进行管理、培训开发、保护、评价，为企业人力资源管理决策提供相关信息的管理活动。 二、知识密集型企业建立人力资源会计的必要性 1、推行人力资源会计是知识经济时代的呼唤 随着世界范围内知识经济的兴起、“以人为本”思潮的推动，政府及企业管理当局开始转变观念、劳动者权益保障意识日渐觉醒，人力资源会计在实践中的推广运用势不可挡。 2、有利于企业从经济角度对人进行管理与决策，调动员工的积极性 人力资源会计可以为知识密集型企业提供企业现有即未来需要的人力，从而帮助企业合理使用现有资源，同时预测未来需求，做好准备。 3、真实、完整地反映企业资产和财务状况的需要 目前，企业利益相关者对财务信息的需要不再局限于物化的资产，更关注企业拥有的人才，这体现着企业的潜力与未来发展。 三、人力资源会计核算体系构想 （一）会计假设 （1）与传统会计假设相比：会计主体即知识密集型企业，另有“持续经营”、“会计分期”假设，不太相同的是“货币计量”这一假设，在知识密集型企业中，人力资源的取得、开发、配置和维护过程中发生的成本仍可用货币计量，但由于人力资源会计的确认与计量中涉及到种种主观因素和人性化成分，如工作条件、环境、身体状况、职工的工作态度等，这些是无法用货币计量的。所以人力资源会计应把货币计量和非货币计量同时结合起来使用。 （2）特定假设：人力资源是有所有权的资源，其所有者即员工本人，而当员工加入某个企业后，这种资源将被企业控制且可以为企业带来经济利益的流入。 （二）一般核算 目前，人力资源会计主要有三种核算模式：成本模式、价值模式和权益模式。成本模式下可以选择历史成本或重置成本，历史成本易取得但不能体现现有的公允价值，而重置成本又被企业之间重置标准不同和可比性所困扰；价值模式是“把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。”价值模式下虽有多种方法和模型，但是无论是商誉评价法还是报酬折现法，它们都无法体现人力的真正成本，与传统会计的计量属性相冲突。综述，笔者认为最适用于知识密集型企业的模式是权益模式。 1、新科目的设置与账务处理 ①“人力资产” 人力资产是指企业拥有或控制的将在未来为企业带来经济利益流入的人力资源，“人力资产”科目性质为资产类，对应的在资产负债表当中，应在无形资产中设置“人力资产”一项。 ②“人力资源权益” “人力资源权益”是投入企业的人力资源的价值，是创造价值的人以自己的才智作为资本对企业进行的投资，是员工所拥有的权益，是企业资本的组成部分，其性质类似实收资本。编资产负债表时应在“负债和所有者权益方”的“所有者权益”项目下增加“人力资产权益”一项，“人力资产”与“人力资源权益”在报表上相互对应，数额相等。在取得人力资源时，应按所取得人力资产的数额，借记“人力资产”，贷记“人力资源权益”。在减少人力资源时，则作相反分录。 ③“人力资产减值准备” 人力资源是不断流动的，尤其是在知识密集型企业，人才跳槽的情况很常见，所以期末应对可能离职或退休的人力计提减值准备，从而反映企业真实人力质量。 ④“人力资源投资” 当企业对人力资源进行招聘、选拔、录用、培训与开发时，发生的费用计入该项目，且每期期末后，应对人力资产重新估值，并对其中合理部分予以资本化。 2、人力资产计量方法 因为知识密集型企业主要是高科技知识型人才，所以计量方法上应选择经济价值法，该方法认为人力资源的价值在于其能够提供未来收益，具体步骤是