浅议高校学生会人力资源管理.docVIP

浅议高校学生会人力资源管理高校的学生会是自我管理、自我教育、自我服务的学生组织。高校学生会的所有成员都是具有学生身份的人力资源。他们是开展学生会各项工作的主力军，也是高校思想政治教育工作的重要助手。一个组织的竞争力，归根到底，还是人才的竞争，可以说“人才代表一切”。人力是一种可增值的资源。学生会成员是大学生成长成才的领军力量。高校学生会很重要的工作就是发挥学生会培养优秀人才的基地作用，网罗精英，留住人才，各尽其能，发挥最大人力优势，让每一个人都能展现出才华。为了适应新时期的要求，为了让学生会成员能真正发挥学校职能管理部门和广大学生群体的桥梁和纽带，成为老师的得力助手，必须对他们进行科学的选拔、培养和考核激励。高校学生会人力资源管理包括了人力资源规划、招聘、培训与开发、职业生涯管理、绩效评估与管理等内容。 目前，高校学生会是自上而下设置的学生组织，大多数都采取“直线职能制”的组织结构。学生会主席负责学生会的全面工作，副主席则分管各个部门。这种组织形式具有简单、高效的特点，较适合高校学生会的实际需要。但“直线职能制”本身存在分工过细、协调不力、效率低下，不利于协作和配合的缺点，特别是缺乏横向信息的沟通，高校学生会在进行跨部门项目合作时，或者各部门与各个基层班级进行合作时，配合不畅、执行力不够。 高校学生会成员的产生是依据新老学生的更替进行的，通过一定的民主选举程序产生的，通常采用自荐、推荐、公开竞选的方式。学生会成员具有高度流动性，随着核心人物的离任，很容易出现组织文化的断裂。另一方面，高校学生会工作逐步由零散性向整体性发展，对各方面参与人员在数量、素质、管理上都提出了更高的要求，而目前常出现成员能力不能适应发展需求的问题，表现在部员多是新手，业务能力不足。宣传部等技术部门成员技术能力不足，往往导致宣传效果不佳。 高校学生会并不能像赢利性组织一样拥有丰厚的物质奖励方法来激发员工的工作热情。高校的奖学金仅有个别奖学金是专为学生会干部设立的，但覆盖面小，起不到相应的激励作用。尽管在评奖评优时会留一定的名额给学生会成员，但评选过程造成的不公平又会引发新的矛盾，导致学生会干部对学生会的组织承诺降低。同时高校学生会成员流动性很大，每一届往往只有一年，任期又短，追求短期效应的情况就无法避免，工作主动性不强，只是被动性的接受任务或提出问题，不能主动性的接受或创造性的解决问题，这种情况往往导致某个活动在某个问题上很难推动，最终会影响全局的发展。主要表现有：部门内部成员工作积极性不高，不能主动的推进工作。在涉及多部门合作的项目中，往往是牵头单位的积极性较强，配合单位的成员积极性不强，这使得工作配合不顺畅，降低了工作效率。 要解决这些问题，高校学生会应当创造一种使组织成员在他们感兴趣和有才能的领域，能够调动其最大潜力的结构，从而鼓励成员高水平地发挥作用。它应当能提起成员不断学习、不断创新的兴趣，并随着经验的增长而不断增强责任感，从而使内部各个成员实现自身不断地成长。另外，组织还应当从结构上提供明确的上升渠道，并为他们提供必要的培训条件和机会，树立实现目标、获取某一高级职位的信心，激励组织成员更好地为组织服务。 在选拔学生会成员时，要切实把好标准关，把能够胜任工作的人才选拔在合适的岗位上，应坚持以下几个标准：首先，政治立场必须坚持党中央的领导，维护党、国家和人民的利益，在大是大非面前保持头脑冷静；其次，有高尚的道德品质，必须做到无私奉献、平易近人，必须具有工作热情和服务意识；再次，要具有较流利的口头和文字的表达能力，要具有开展活动的组织能力，要具有处理人际关系的社交能力及协调能力；最后，要拥有健康的体魄而且要拥有健康的心理。 本着以人为本的培训思想，建立完善的培训体系，以不断提高人力资源素质为宗旨，对学生会成员进行全方位的培训。围绕特定需求制定具体有效的内容，如在新生入会后及时召开旨在对新人进行系学生会文化、工作流程培训、部门活动方面的内训项目；面向主席团及各部部长，旨在提高管理能力、领导能力，促进系学生会领导团队建设的内训，如高效管理、有效沟通等；每个部门为维护和发展自身特色而针对部门内部成员举办的特色内训。尤其注重学生会组织文化的培训，培养成员的责任心、价值观念、品格等，使成员充分了解学生会组织文化的理念，从而能达成理念上的共识。最后及时进行内训效果反馈，通过标准的培训考评反馈课程的满意度和改进点。 激励是鼓舞、指引和维持个体努力行为的驱动力。对于一个团队来说，采用有效的激励技巧来提高每个人的工作投入和绩效是非常有效的。对高校学生会成员进行有效激励，能够提高效率，有助于培养学生会的自我管理、自我发展能力。对高校学生会成员的激励过程，也是组织目标和学生会成员个人目标实现的过程。可以通过组织激励和荣誉激励的方法，组织激励是组