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论事业单位薪酬管理问题及对策摘要：人力资源作为一种战略性的资源，是单位获取竞争优势的资本，也是最核心的资源。人力资源管理的有效性，已经成为促进单位发展的战略性重要因素。 关键词：人力资源 薪酬管理 重要因素 中图分类号：S211文献标识码： A 文章编号： Abstract: human resources as a strategic resource, is the unit obtains the competitive advantage of capital, but also the core resource. Human resource management effectiveness, has become the promotion of units in the development of strategic factors. Key words: human resource management important factors 人力资源管理包括岗位管理、绩效管理和薪酬管理三个基本职能，三者之间相互作用、紧密相联，岗位管理是人力资源管理的基础，绩效管理是人力资源管理的难点，而薪酬管理是人力资源管理成败的关键。 事业单位现行薪酬制度所存在的问题 1.现行分配制度缺乏薪酬的激励功能 首先，事业单位的工资增长与调整，是由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。这种高度集中统一具有刚性的工资制度、工资标准、工资政策严重缺乏激励机制，缺乏自主分配的权力，没有利益趋动力。职工干好干坏、干多干少、干与不干都一样，难以调动职工的积极性。其次，事业单位的工资确定偏重于职务、职称和资历，对岗位的绩效因素没有充分体现，有职务与无职务，高级职称与初级职称，无论操作水平、实际能力和工作绩效，只能按照所规定的工资等级取得相应的酬金。贡献与报酬之间缺乏平衡，抑制了人才作用的充分发挥。再次，薪酬与职位基本成同级对应关系，浮动范围狭窄，导致了职工要得到薪酬的提升就只有拼命向更高的职位钻营或考取更高一级的职称，而不是立足本职发挥特长追求卓越。当职工得到了所希望的职位和职称并兑现了相应工资后，就很有可能会出现不思进取、无所作为、坐享其成的现象。 2.对内在薪酬或心理收入关注不够 薪酬项目可以分为内在薪酬与外在薪酬两大类，现行事业单位更多关注外在薪酬，其内在逻辑认为薪酬是一项成本，员工工作的目的就是为了得到工资或薪水、奖金、福利、津贴等经济报酬。 内在薪酬产生于员工的工作本身，这是指员工把工作本身当作是一种激励自身的手段。增加员工的薪酬，不能简单地理解为增加更多的货币薪酬，因为人已经不再是简单的“经济人”，而是如马斯洛的需求层次理论所述，人们需要更高层次的自我实现。但是目前的事业性单位对内在薪酬和心理收入关注较少，例如决策民主化、恰当的授权、弹性的工作安排、轮岗等方面。 3.经营者与组织间规范的风险共享机制尚待健全 在经营性事业单位中，经营者的薪酬与一般员工差别不大，但他们却拥有数额较大的单位资产控制权和“在职消费”收入。这种与“在位”相关的控制权究竟如何使用，全凭经营者的“良心”和“思想觉悟”。一些经营性事业单位还采取了员工集资入股方式的股份制改革，相对于一般员工，经营者出资较多。年终时，在扣除单位积累后，依据入资比例分红。该方法最大的问题是：它不是以经营者与单位间所建立的以产权为纽带的风险共享机制为基本指向，而是以为员工设计补充奖酬为基本指向。短期内，它的确可以增加员工的收益，但从长期看，它将使产权设置在一定程度上阻碍事业的发展，从而有损于单位员工的根本利益。 事业单位薪酬制度改革的思路与对策 1. 理顺薪酬体系，建立适应不同群体的多元化分配机制 事业单位涉及的岗位繁多，单一的工资制度不能符合所有岗位 的特点和要求，不能合理拉开收入差距。因此，在实行岗位工资制的基础上，应根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。 （1）岗位绩效工资制，是适合专业技术人员的薪酬制度。岗位绩效工资由岗位工资和效益工资两部分组成，岗位工资是在进行岗位评价的基础上，合理确定岗位的相对价值后确定的。它解决薪酬的对内公平性，效益工资则是体现收入高低与员工绩效挂钩的部分，能升能降。 （2）实行协议工资。对重点岗位的特殊人才、技术管理人才和短缺人才，通过适当提高待遇来吸引人才、留住人才和发挥他们的作用。 （3）对各管理人员，年薪制是首选的薪酬制度。年薪制的核心内容是将单位的收益