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试论基层农信社人力资源管理存在问题及对策【摘要】农村信用社（以下简称“农信社”）目前正处于大改革、大发展、大繁荣的关键时期，面对激烈的竞争，农信社要想实现可持续发展必须创新人才队伍建设理念。本文以河南省新蔡县农村信用合作联社为例，分析了基层农信社在人力资源管理方面所存在的问题及对策。 【关键词】农信社 人力资源 队伍建设 经过六十多年的发展，农信社已成为农村金融的中坚力量。目前，农信社经营管理健康有序、各项工作成绩斐然。人才队伍建设事关企业荣辱兴衰，农信社要想实现可持续发展必须创新人才队伍建设理念——强化干部队伍建设、抓好青年队伍建设、注重全员队伍建设。 一、强化干部队伍建设 领导者处于企业核心地位，他们素质的高低对能否建立一个优秀的团队至关重要。近年来，各地农信社采取专业培训等形式对领导干部进行了“轮训”，但是由于历史遗留问题较多，农信社干部队伍整体上仍趋于老龄化，个别干部综合素质仍待提高。以新蔡县农信联社为例：该社中层及以上领导干部89名，年龄和学历分布比例如下：35岁以下13%、35-45岁57%、45岁以上30%；中专及以下学历28%、专科学历46%、本科学历26%（数据截至2012年5月底，下同）。 面对干部队伍现状，人资部门要注重进行学业务、懂经营、守规矩、严执行、重廉洁五个方面的教育。 农信社是专业性、知识性较强的金融企业，人资部门要注重对干部进行持续培训，切实提高其业务能力。先进的经营理念是干部完善管理、防控风险、创先争优的支点，人资部门必须重视对干部经营策略的培训和经营理念的指引，为干部干事创业提供坚强后盾。农信社是经营货币的特殊企业，其经营管理必须严格遵章守纪，人资部门要采取各种措施保证领导干部学规、知规、守规。领导干部是农信社各项政策的制定者和执行者，人资部门要增强干部的执行意识，依规保证执行的严肃性、有效性。农信社业务的特殊性使加强廉政建设显得尤为重要，人资部门要增强对领导干部的监督和制约，引导他们加强廉洁自律，努力做到自警、自省、防微杜渐。 二、抓好青年队伍建设 近年来，许多高校毕业生充实到了农信社一线岗位，他们最终将成为改革发展的中坚力量。其中，新蔡县农信联社2008年、2010年和2011年（2009年未招聘）新进员工分别为25名、42名、55名，新员工总数占全员的30%。 “服务三农”的使命使农信社很多网点都分布在经济欠发达的乡镇以及偏远山区，工作和生活条件较为艰苦，这让很多青年员工感到失落，有些甚至选择了辞职（新蔡县联社新员工流失率为20%），有些急切想调往条件优越的城区单位，这对基层网点发展极为不利。 针对新员工目标远大的特点，人资部门和基层网点要为他们提供施展才华的平台，对他们的努力和成功要及时进行肯定，使他们切实感受到“被重视”。对于新员工个性强、自律弱等特点，人资部门在对他们进行培养时要扬长避短、因势利导地为其搭建成功成才的平台。 三、注重全员队伍建设 虽然农信社近年来在不断充实新鲜血液，但员工年龄总体偏大、综合素质总体不高，新蔡县联社员工年龄分布比例（35岁以下41%、36-45岁46%、46-55岁11%、56岁以上2%）和学历分布比例（中专及以下47%、专科38%、本科14%、研究生1%）就体现了这一点。 常年的基层工作经历使农信社很多一线员工进入了“职业瓶颈期”，新员工的到来将对失去前进动力的他们造成极大冲击，随之出现的便是双方的“矛盾“和“冲突”——新员工看不惯老员工的“循规蹈矩”、“刻板沉闷”，老员工看不惯新员工的“恃才傲物”、“目中无人”。 面对全员队伍现状，农信社在把干部队伍建设放在突出位置、把青年队伍建设放在重要位置的同时，要建立全员长效培训机制，实现“教育培训全员化、制度化、常态化”，使干部综合素质不断提高、经营管理水平不断提升；使一线员工充分认识到“农村天地大有作为”，为实现农信社“农村包围城市”的目标贡献自己的价值。在解决新老员工的“矛盾”和“冲突”时，人资部门要指导新员工做好职业生涯规划，为老员工指明走出“职业瓶颈期”的方向，使双方相互学习、共同提高。 此外，人资部门要坚持薪酬分配与绩效挂钩，使员工的价值在工作中得到体现，以形成“人尽其才、才尽其用、用当其时”的良好氛围。 参考文献 [1]刘亚军.企业领导者是企业文化形成和发展的关键[J].大庆社会科学,2008(03). [2]王广明,尹纪钢,姜鹏飞.农村信用社企业化经营管理研究[J].金融发展研究,1997(12). 作者简介：王盘林（1964-），男，河南遂平人，现任河南省新蔡县农村信用合作联社理事长、党委书记，大专学历，政工师，研究方向：金融；杜继成（1964-），男，河南新蔡人，现任新蔡县农村信用合作联社人力资源部经理，本科学