试论民营企业人力资源管理.docVIP

试论民营企业人力资源管理摘 要：民营企业的人力资源管理尚处在起步阶段，由于民营企业存在业主的集权性，用人的排他性和选人、留人缺乏制度性，造成企业员工的高离职率，制约着企业的壮大和发展。文章针对现实存在的问题，提出民营企业加强人力资源管理的对策建议。 关键词：民营企业 人力资源管理 存在问题 对策建议 中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2012）08-232-01 一、民营企业人力资源管理存在的问题 民营企业人力资源管理尚处起步阶段，人力资源管理表现出先天不足，存在许多问题。 1.业主集权制现象明显，管理主要为“家族式管理”。很多民营企业特别是中小民营企业，企业主一人集权的现象明显，所有的事情都由老板说了算，使得老板每天忙于大量日常事务性工作，没有时间和精力考虑企业战略和长远规划问题，很多事情不能在第一时间内做出决断，致使决策迟缓。即使在企业已经聘请了职业经理人的情况下，企业主依然不由自主地充当权力中心的角色，让职业经理人和部门经理处于边缘化的境地。家族式民营企业在创立初期，由于人员、资金、技术等方面诸多因素的限制，只能凭借血缘、亲朋好友的关系，依靠家中核心人物的力量，使企业形成特有的向心力、凝聚力。但当企业需要向更大的市场拓展时，以亲情、友情纽带的管理模式所带来的小天地和从矮子中选长子的种种弊端逐渐显露，显示出阻碍企业发展的局限性，成为企业发展的最大障碍。 2.用人问题的排他性，使民营企业的人才流失严重。民营企业用人没有客观公正的标准，局限在业主家族亲友的小天地圈子内，是造成员工流失的重要原因。据《中国经营报》调查发现，全国规模小于500人的中小民营企业普通员工的年离职率在35%左右。这种高离职率增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，阻碍了企业核心竞争力的形成，最终将给企业发展带来致命的打击。许多民营企业存在急功近利的人才观，在人才培养方面表现出“舍不得花钱”现象，总认为：“自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了，岂不是人财两空？”不少民营企业本身没有把“管理”人这件事提到应有的位置，缺乏“以人为本”的管理理念，人力资源管理处在可有可无的状态，未能发挥应有的作用。 3.人力资源管理缺少制度保障。人力资源是第一资源，没有人才就没有企业的兴旺发达。许多民营企业没有选人、用人科学合理的条件和标准，对选人、用人、留人、晋升、提拔以及解聘、除名没有建立科学的规章制度，往往凭业主的个人好恶，表现出随意性和轻率。要想留住人才，必须做到感情留人、事业留人和薪水留人。但是，许多民营企业缺乏这种认识，激励手段单一，不注重感情投资，加之许多民营企业薪酬管理体系不科学，分配制度不灵活，不能根据企业的发展状况进行相应的调整。员工的薪酬不与业绩挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定，不能为员工提供富有刺激性的奖励举措，而且绩效评价的内容、标准和方法往往没有做到公开、公正、合理、透明，致使员工心中存在疑虑和不满，严重挫伤员工的工作积极性和创造力。 二、加强民营企业人力资源管理的对策建议 1.贯彻权利制约原则。一方面，在企业内部建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制，一些重要的职能要分给不同的部门人员来行使，进行合理的分权。另一方面，应制定系统的规章制度，明确各部门各层管理人员的目标、权力与职责，促使各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。另外，企业还应提供一些保障各部门职权能正常实施，达到预定效果的措施，使其在行使权力、履行职责时，少受一些家族观念、裙带关系等非客观因素的牵制。 2.提高民营企业业主的素质。在民营企业中，由于大多数的民营企业主并未接受专门的企业管理的理论培训，企业管理理论比较缺乏，当企业逐步发展壮大时，企业主就会觉得心有余而力不足。企业决策层要积极参加现代企业管理方面的培训，首先掌握企业管理的ABC，然后逐步深入，把握企业管理的规律和真谛。实践表明，企业主素质有多高，企业管理的水平也就有多高。第二，通过聘请职业经理人等方式，让那些拥有较高管理水平、技术的人才，由他们负责企业的经营管理。第三，发杨民主作风，集中大家的智慧，群策群力，减少决策失误，提高投资决策成功率。 3.增强企业吸引力，降低员工流失率。建立约束机制，实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则违约方须向另一方交纳违约赔偿金；其次，可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量的培训费却留不住人而造成损失，也可消除