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企业人力资源成本控制问题探究摘要：本文以企业的人力资源成本分析为基础，以企业管理和人力资源管理为依据，深入延伸拓展，对企业的人力资源成本含义、构成、产生及怎样有效控制等多个方面进行了初步探讨，从而来提高企的核心竞争力。 关键词：人力资源；成本控制；企业 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）05-00-01 一、企业人力资源管理及特点 企业的人力资源成本管理指的是以企业现代管理的理论为指导依据，开发人力资源效益，以提高企业的经济效益为目标来进行，在企业的生产过程中，明确确定人力资源的成本构成，建立完善的企业人力资源成本指标系统，制定企业的人力资源标准成本，确定企业的人力资源成本目标控制，规范企业人力资源成本的统计和分析评价的方法，建立完善的企业人力资源成本管理制度和体系，健全企业的人力资源成本预警体制及一系列的管理活动。 企业人力资源成本是一个具有相对性和动态性很复杂的问题。现在许多的企业效益不好、人力资源成本比例比较高，这主要是由于人力资源成本效益低，劳动生产率低所致。其次是劳动报酬等人力资源成本水平过高和人力资源成本增长过多引起的。所以不能简单的看企业人力资源成本高低，更不可单纯的控制和降低企业人力资源成本绝对水平，而要使劳动报酬等企业人力资源成本增长，建立在企业的经济效益增长基础上，企业人力资源成本的投入产出效益提高。企业人力资源成本管理具有通用性、层次性与相对性。通用性指的是各级企业的人力资源成本管理大体相同；层次性指的是国家、行业、地区、人力资源成本管理的职责、幅度、任务是不相同的；相对性指的是国家、行业和企业人力资源成本大体相似。 二、影响企业人力资源成本增长的因素 企业的人力资源成本控制指的是运用各种各样的方法，按限额开支，预定成本的限额，以实际和限额进行比较，衡量经营活动效果和成绩，同时用例外的管理原则改正不利的差异。广义成本控制包括一切降低成本。是以最低的成本达到预定的效果为目的的。现在，影响企业的人力资源管理成本控制的因素主要有以下四点： (一)开发成本的因素。企业人力资源成本管理的开发成本因素主要指的是由于培训耽误工作进而产生机会成本等的不可控制成本因素；组织费用、培训需求、培训效果统称为可控性成本的因素，控制重点主要目标是提高开发成本使用的效率。控制开发成本可从三方面着手：第一，坚持用人和育人相结合；坚持组织培训和个人自学的结合；坚持培训质量的提高，讲求培训的效益，严格控制培训的组织费用，减少开支。第二，加强培训的需求分析，制定培训规划，坚持分类、分层次、分级培训，坚持普及和提高同时抓。第三，促进培训效果的转化，鼓励将所学新技能、新知识应用在实践中，及时到位的分析和调查的培训效果，总结成功和不足之处。 (二)取得成本的因素。招聘需求是取得成本因素主要，主要包括招聘人员的数量及职位和对应的市场价格等。其中职位的市场价格等为不可控成本；招聘的需求导致录用、选拔、安置费及招聘的全过程费用属于可控成本。控制取得成本可从下面的三方面入手：第一，选择最优的招聘方式，可以内部竞聘解决问题不在外面招聘，以节省成本，调动现有员工积极性和主动性。第二，做好企业的人力资源规划，充分发掘现有的人力资源。第三，规范招聘的程序，把所需空缺职、职务、位数、拟采用招聘的方式和预算费用来纳入计划，选择招聘时间、招聘成本、招聘人员以及岗位要求相匹配的招聘方式，不要偏面追求低成本。 (三)使用成本的因素。使用成本因素主要包括维持成本、调剂成本、奖励成本等。在维持成本中，薪酬是企业的人力资源总成本中的最大部分，前者由岗位、学历、年资等构成，是不可控的成本；后者是由企业员工绩效、经营状况等因素，是可控成本。控制使用成本可以从一下三方面入手：第一，薪酬的发放要发挥激励与制约导向的作用。第二，要制定合理薪酬计划，确保成本不会溢出。第三，制定适合企业薪酬战略，对于核心的人才采取市场领先的战略，对于一般性的员工采取成本导向的战略，对于普通员工采取市场跟随的战略。 (四)离职成本的因素。离职成本的因素主要是指管理人员、高级技术人员等核心员工离职产生的成本控制，一部分是公平感缺失、发展空间受阻、激励不够等可控因素导致，一部分是因伤残、年老、疾病、工作调动等不可控制的因素造成。控制开发成本可从下面三方面入手：第一，以情感为机制留住人才，为员工带来有家感觉，让员工忠诚于企业，自愿主动的把自身发展与企业发展结合在一起来思考。第二，以激励机制来留住人才，包括考核激励、危机激励和企业文化激励。第三，以福利机制留住来人才，以激起员工最大热情，并做到对内公平，对外竞争力强。 三、企业人力资源成本的控制对策 (一)增强企业人力资源成本的控制意识 第一，要树立科学人才的观念