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做大学生思想政治教育拓荒者【摘要】目前高校教学辅助人员存在着长期不受重视、思想不稳定、缺乏事业心等问题，造成了一定心理程度上职位观的偏差。本文从环境支持、物质激励、发展机会三个维度论述了促使教学辅助人员形成科学的职位观、高超的业务技术、合理的人才梯队的思路，以提高教学辅助人员的综合素质。 【关键词】高校；教学辅助人员；心里契约；职位观 心理契约这一概念最早是由学者Argyris在20世纪60年代提出的, 它强调了在组织和员工的相互关系中, 除了正式的雇佣契约规定的内容外, 还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解。［1］近年来，心理契约管理为高校人力资源管理研究提供了一种动态的系统思路，特别是对思想不稳的教学辅助人员职位观教育有着重要意义。 从狭义上讲，教学辅助人员是指从事教学辅助工作、为教学服务的人员, 在高校中属于教学二线人员。［2］从广义上讲，高素质的师资队伍应包括高水平的教师和高水平的教学辅助人员。教学水平的提高, 不仅仅是教师的问题, 教学辅助人员对教学效果亦起到相当重要的影响作用。特别是，高校多媒体语音室承担着繁重的外语教学和各种考试任务，外语教学中教学辅助人员的作用显得尤为重要，必须具有健康的心理和科学的职位观。 一、教学辅助人员目前存在的主要问题 一般认为，教学辅助人员学历普遍偏低，高学历人员少且专业不对口，少数教辅人员综合素质偏低，工作能力不够，没有工作热情，更谈不上对技术的钻石精神和对事业做出奉献。于他们，对日常工作应付过去即可，缺乏上进心，导致整体业务水平偏差。［3］笔者利用中国背景下知识型员工的心理契管理三维结构，［4］从环境支持、物质激励、发展机会三个维度分析目前教学辅助人员存在主要问题的原因。 1、从环境支持维度上讲，高校对教学辅助人员的关怀程度不足 部分教辅人员对单位提供的环境、待遇存有报怨，特别是在工作氛围、人际关系等方面不满意。我们中立地试作分析：高校长期以来忽视了对教辅人员的队伍建设，所以制度、技术职位结构等存在不合理。单从职位上明显可看出：中初级职称技术人员远比高职职称人员多，比例严重失调；另外，教辅人员队伍没有形成合理梯队，这种“低人一等”的境遇，使他们缺乏认同感，对周围事物过于敏感，在追求事业进步的道路上过早地停下来或随时准备跳槽，制约了教学辅助人员素质水平的提高。 2、 从物质激励维度上讲，评价体系有待进一步完善 教学辅助人员归属实验系列，无论在职位、津贴和职称上都明显低于授课教师，是目前高校普遍存在的现象。还有重论文轻技能、重科研人员轻实验人员等问题普遍存在。许多院校在评定职称、增加工资等方面与一线教师不能一视同仁。还有语音室管理人员无论怎么努力，资历再深、技术再高、学历再高、论文和课题多么优秀都与正高职称无缘。重视物质因素在激励方面的作用, 并将之视为留住人才的关键手段。 3、从发展机会维度上讲，职业生涯管理需要加强 高校还应主动采取措施引导员工形成有利于共同发展的心理契约, 增强单位和教辅人员之间的契约意识和责任意识，建立良好的信任关系。有关调查显示，［5］大多数教辅人员对自身期望很高，特别是经历丰富、学历较高的教辅人员对自身发展的关注更加积极，他们普遍希望单位能提供事业发展的机会，有光明的前途。因此，高校要看到教辅人员的期望值，并给他们创造机会，同时引导教辅人员作好个人职业生涯管理。从动态的角度看待发展机遇和教辅员工的队伍稳定之间的互动关系, 并采取相应的措施进行调节, 以维持教辅人员心理契约的动态平衡。 二、教学辅助人员应必备的综合素质 1、 科学的职位观 树立正确的职位观，掌握辩证的思维方法，以宽阔的胸怀面对教辅工作。将科学职位观的理念渗透到高校人力资源管理的具体环节, 让组织人事部门在制定政策和措施时, 不仅仅从“教学一线”的热门职位角度出发, 还要注重“教辅工作”的冷门职位需要, 从而建立全面共赢的人力资源互动管理模式。树立正确的职位观是成就事业、干好工作的需要，要把教辅工作当成事业干。教学辅助人员的工作不仅只有开门、关门等简单事情服务性工作，而是涉及理念、人、设备等综合因素的复杂、严格的科学管理，具有艺术性和科学性, 教学辅助人员的工作只有具有了艺术性和科学性，才能更自觉地钻研业务知识，提高自己的专业技能和专业水平，切实树立起事业心、责任感，干一行爱一行，充分认识所从事的工作在完成教学过程中的作用，把自己变成教学辅助工作的专家。 2、高超的业务技术 提高教学辅助人员的业务能力，赢得人格的平等和尊重。通过对教学辅助人员开展有计划地多种形式的技术培训，重点培训和提升他们业务能力，做到熟练掌握常用软硬件的安排、调试、合作和基本维修；同时，还掌握一定的电工知识，能快速、独立的解决一些常见故障。通过提高教学辅助人员