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　　浅谈企业的人力资源会计体系的改良 --浅谈企业的人力资源会计体系的改良 [摘要]企业的人力资源状况是影响企业盈利高低的重要因素。为了更加真实、客观、全面地反映企业人力资源使用的经济效益,故必须克服现有人力资源会计体系(即人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计)中存在的诸多问题,从思路、会计账户的设置和会计报告等方面进行人力资源会计体系的改良。 [关键词]人力资源 会计体系改良 在人类社会步入知识社会的时代,人力资源成为促进经济发展的主要动力之一。为了反映人类社会的投资从非人力资源的投资向人力资源投资的重大转变,就必须确认、记录、报告、评价人力资源投资的成本和人力资源使用的经济效果。建立和健全人力资源会计体系就是适应这个转变的必然要求。　　 一、对现有人力资源会计体系分析　　 目前,现有人力资源会计体系包括三个部分,即人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计。 1.对人力资源成本会计分析人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告”。由于对成本的计量和报告方式不同形成两种模型:一是人力资源历史成本会计;一是人力资源重置成本会计。前者是以历史成本计价原则为基础,对人力资源的取得和开发(如招募、选拔、安排、培训等)成本,不是像传统会计一样直接费用化,而是集中归类并予以资产化处理的一种会计程序。但由于各种因素的影响,以历史成本计价的人力资源的补偿价值,无法满足重置人力资源所需支出,因此有人主张采用人力资源重置成本会计,即以目前重置人力资源应该作出的牺牲(甚至包括机会成本),来代替历史成本计量和报告人力资源的信息。 这就弥补了历史成本计价不能保全人力资本的缺陷。从人力资源成本会计的基本内涵可以看出,这种模式的特点是单独计量人力资源方面实际支出(投资),按受益期转作费用,从而更符合配比的原则,并具体提供了人力资源有关支出及摊销状况的信息,促使管理部门及其他报表使用者全面考核投资回报率,避免把人力资源上的支出仅看作一种耗费,而忽视人力资产的收益功能。但无庸否认,这种模式也存在很大的局限性:其一,并未对人的能力和产出价值计价,账面上,人力资产的价值并不代表人所(能)创造出的价值。因为,对不同能力的人可能所发生的招聘、培训等费用是一样的,从而账面上无从体现不同人力资源的经济价值;其二,以重置成本计价有个重置标准和不同企业的可比性问题;其三,人力资产的所有权应如何界定,没有明确。从投资者立场看似应属于企业所有者,但人力资产上的那部分支出,并不能足以说明所有权的归属。 2.对人力资源价值会计分析人力资源会计是“把人作为有价值的组织资源,而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况,为企业管理部门和外部利害关系集团提供完整的决策信息。”显然,这种模式与人力资源成本会计有很大不同,它计量和报告的不是取得和开发人力资源所付出的成本,而是人力资源的价值。它可以人过去创造出的价值为计量的标准,也可以将来能创造的价值为计量的标准。对于这种价值的计量不可能绝对准确,而只能用推算的方法。目前常见的有经济价值法、商誉评价法、报酬折现法、拍卖价格法,以及非货币计量的方法,如评价法、技能一览表法等。由于这种模型下计量的人力资源价值不是以实际成本为基础,因此至今未与传统的财务会计融合,而只作为管理会计的一个组成部分来提供信息。人力资源价值会计对人力资源的价值充分计量,将其地位进一步提高,避免了人们低估企业价值的弊端,将企业拥有或控制的潜在价值数量化、信息化,促使人们不致因实物资产价值低而轻视企业,也促使管理者注重对人力资源的投资与开发,使其潜在的个人价值和组织价值变成最大的现实产出。但是,这种模式也并未解决人力资源的产权归属问题,企业因取得和开发人力资源付出了一些代价,因此取得了劳动力的使用权,但是否拥有所有权?劳动力的权益如何?这些实质问题不解决,充其量只是对人力资源的重视,并未从根本上明确劳动者在企业中的地位,从而也就不能从根本上调动劳动者的积极性。 3.对劳动者权益会计分析劳动者权益会计包括人力资源投资的确认、人力资产和人力资本的确立及劳动者权益的确立三部分。 (1)对人力资源投资确认的分析人力资源投资确认指对人力资源取得和开发的支出单独计量并资产化处理,是前述人力资源成本会计程序的继承,但与下述的内容联系,应明确其所有权并不一定仅属于企业所有者。 (2)对人力资产和人力资本确立的分析人力资产是指企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源,它包含直接或间接增加企业的现金或其他经济利益的潜力。人力资产与原来对人力资源的投资计作人力资产的概念不同,主要是以成为企业的劳动者为标志,以未来收益中视为人力资源产生的部分现值作为计价尺度(人力资产的计价