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基于分类改革背景下事业单位人力资源管理模式探究【摘要】 人力资源是经济和社会发展的第一资源，是组织得以生存和发展的最为重要的因素和核心资本。当前，我国事业单位分类改革正在稳步推进，在改革的大背景下，做好人力资源的开发利用，吸引优秀人才、提升人才素质对于事业单位的发展起着举足轻重的作用。本文分析了当前事业单位人力资源管理中存在的问题，并提出了人力资源管理的模式选择，力求为促进事业单位的健康发展做出有益探索。 【关键词】 事业单位 人力资源管理 模式 在我国，事业单位是政府履行公共服务职能的重要机构，是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量，在促进经济发展、改善人民生活、推动社会进步等方面发挥着重要作用。2011年3月，中共中央、国务院出台了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，这次改革的总体目标是到2020年，建立起功能明确、治理完善、运行高效、监管有力的管理体制和运行机制。今后5年，在清理规范基础上完成事业单位分类，承担行政职能事业单位和从事生产经营活动事业单位的改革基本完成，从事公益服务事业单位在人事管理、收入分配、社会保险、财税政策和机构编制等方面改革取得明显进展，管办分离、完善治理结构等改革取得较大突破，社会力量兴办公益事业的制度环境进一步优化，为实现改革的总体目标奠定坚实基础。可见，此次事业单位改革意义重大，任务艰巨，对事业单位管理提出了更高的要求，如果没有高效良好的人力资源管理工作，既无法充分调动事业单位工作人员的积极主动性和创新性，也在很大程度上影响着改革的成果和事业单位职能的发挥。目前，很多地方事业单位，仍然存在着不利于人才成长进步和单位事业发展的环境障碍，制约着事业单位的进一步发展。因此，剖析事业单位人力资源管理存在的问题并有针对性地提出改进策略，具有十分重要的现实意义。本文将从微观（事业单位组织内部）人力资源管理的角度来分析事业单位人力资源管理。 一、事业单位人力资源管理存在的问题 我国事业单位现行的人力资源管理体系是在计划经济体制下逐步建立和发展起来的，至今仍然处于人事管理阶段，这种人事管理模式在一定时期取得了良好的效果，随着经济社会的不断发展，其管理理念和相关制度已难以适应事业单位改革的要求，逐渐暴露出很多问题，主要体现在以下几个方面。 1、人力资源管理理念落后 第一，大多数事业单位还停留在传统的人事管理层面，没有树立起人力资源管理的理念，人力资源管理仅仅被当作一个事务性的工作，基本上按照上级主管机关人事部门的工作模式开展工作，还局限在工资核算、日常考勤、档案管理、办理相关手续等方面。第二，人力资源管理没有和单位组织战略目标相结合，缺乏总体规划、有效开发、合理利用和科学管理。第三，人力资源管理基础薄弱、机构缺乏、管理人员专业化程度低，缺乏现代化管理知识的支持，往往是上级单位或者领导的个人意见起着重要作用，这些观念上的问题严重制约着事业单位人力资源的更新和发展。 2、岗位管理不够科学 目前，事业单位虽然已进行了岗位设置，但由于历史原因，事业单位的人员结构非常复杂，在实际操作中很多事业单位缺乏工作分析，普遍存在因人设岗的现象。在人员配置上对行政命令、资历、学历等因素考虑的较多，一旦确定岗位，变动阻力很大，岗位设置和人员配置的不合理造成了一批想干事、能干事的人无法发挥自身优势，不能胜任岗位职责的人员，单位又难以像企业那样与其解除合同，这必然会造成优秀人才大量流失，而低素质的人员又占用有限的编制，致使事业单位不能及时地引进优秀的人才。 3、培训开发力度不足 第一，事业单位普遍存在对职工的培训和再教育重视程度不够，尚未形成系统的人力资源开发和培训制度，绝大多数事业单位没有完善的培训规划、培训资源、明确的培训目标及体系等。第二，人力资本投资不足，绝大多数单位不是将人力资源作为一种投资来经营，而是将职工的培训与开发作为一种不得不有的支出。对新进职工缺乏与本工种相适应的岗位培训，只能依靠其自身努力来适应岗位，造成在短时间内无法胜任岗位职责的现象；对原有职工缺乏后期的培训与开发，导致职工得过且过，不图进取，不能有效提高职工适应工作的能力。第三，忽视员工的职业生涯管理，事业单位人员的发展通道局限在行政序列或专业技术系列，对于行政系列，限于行政职务的有限性；而专业技术系列，岗位设置后，由于技术职称晋升比例有限，并不是每个人都能顺利晋升，事业单位基本上没有针对职工的职业生涯发展规划，致使很多事业单位人员存在混日子的思想，造成了人力资源的极大浪费。 4、绩效考核机制不够科学规范 近几年，事业单位在绩效考核方面进行了一些探索，取得了一定的成效，但总体而言，还存在一些问题：第一，对人力资源绩效考核的认识不到位，不够重视，多数领导把主要精力放在抓业务工作