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人力资源成本收益之财务分析 牟 涛 0074) (西南财经大学会计学院成都61 摘．要：随着知识经济时代发展速度的日趋加快，人力资源管理企业管理的一项 重要内容。本文从财务角度，就人力资源成本收益的确认和计量进行了分析和研究。 关键词：人力资派成本收益 自从1954年管理学大师彼得．德鲁克首次在《管理的实践》一书中提出“人力资源”这一概念 之后，传统的以成本控制为主导的人事管理逐步被着眼于人、将人作为一种资源，注重其产出与 开发的人力资源管理所取代。尽管人力资源管理的重要性己成为企业界的共识，然而在操作层面 不少企业对人力资源管理的理解出现偏差，对人力资源管理大笔投资、报以过大期望，当事与愿 违时，又质疑人力资源管理的有效性。 之所以会出现以上企业人力资源管理的窘境，是因为现今对人力资源管理缺乏财务视角的透 视，难以形成对人力资源投资科学、合理的分析。因此，从财务视角来透视对人力资源成本收益， 是更好地实施企业人力资源管理战略，保持企业在知识经济时代竞争优势的必然选择。 ．一+ 7．．． 一、人力资源投资成本、收益的界定 人力资源投资成本是指任何为提升人力资源价值和利用效率的支出。除了可以从财务会计信 息系统中获得的直接成本外，还包括各种问接成本。人力资源投资收益是人力资源投资带来的价 值增量，它可以是现金流量的增加i也可以是利润的变化。准确界定投资项目的成本与收益是进 行人力资源投资经济性分析的前提。 1、正确划分相关和不相关成本与收益。 本文是基于企业主体的人力资源投资研究，所以任何个人、政府行为都要排除在外。另外， 支付或承担代价的目的在于维持或提升现有人力资源价值，或提高人力资源效率。凡不是以此为 目的的支付，即使是与企业员工相关，也不能作为人力资源投资成本，如企业对退休员工的医疗 保健支付等。有时，某项投资在不同的项目中可能由不相关成本成为相关成本。如培训设施、场 所对特殊培训和常规培训有不同含义。收益也如此，它是经过调整的收益，扣除了因物价变化、 会计政策变更、税法调整等和人力资源投资无关的因素。如员工的第二职业收入、人力资源的“外 溢利益”，这些都不属于企业享有的收益。 2、包括直接和间接的支出与收益。 比如教育培训投资的直接成本主要包括学费、差旅费、资料费、咨询费和员工的补助、脱产 培训职：[参训期间的二[资、培训设备折旧等，：而间接成本往往没有反映在会计报表中，如对个人 而言为因培训而放弃的收入，对企业而言为员工在受教育期间为企业少创造的价值。同理，收益 也是～个更为广泛的概念，要考虑投资方案对其他部门或计划的影响。例如由于岗位调动产生的 其他部门的增量效益或本部门的效益减少；人员受训期间耽误工作造成的收益减少。 3、区分融资成本支出与投资成本。 比如企业按法律规定为职：【-购买的各种劳动保险、失业保险、养老保险等就不是医疗保健投 293 资，属于筹资成本。而企业自愿为保障人力资源在使用过程中的健康状况，如职：【二的医疗费、保 健费、劳动保护，以及用于职工疗养、文体活动和其他劳动保护方面的费用支出就是人力资源医 疗保健投资。前者是为占有人力资源必须付出的代价，后者是具选择性的，如健身设施，团队建 设中拓展iJil宝．Si。在工薪结构中，我们还要区分人力资源工资与激励性股权、绩效奖金等。 4、差量分析。 一般来说投资的目的就是为了提高未来一个时期的收益，改变目前的状况，所以在决策中差 量分析显得更为有意义，收益与成本的内容都应该表现为一种增量价值而非全面价值。 二、人力资源投资成本收益评价方法 (一)投资收益率与投资回收期 如同任何其他投资项目的收益率一样，人力资源投资收益率也可通过以下公式来测算： ROI=(总收益一总成本)／总成本×100％ 投资回收期=收益／投资成本 下面以某公司的人力资源技术培训投资为例，具体阐述投资收益率和回收期的运用。资料和 计算过程如下表： 内容