人力资源会计发展需要思考的几个问题.pdf

人力资源会计发展需要思考的几个问题 潘学模 0074) (西南财经大学会计学院成都61 摘要：本文就人力资源是不是资产、如何对人力资源进行会计计量、企业会计 核算中如何确认人力资源、人力资产的基本涵义与基本内容、人力资产摊销问题等进 行了探讨。同时，还提出了在人力资源的划分上应区分增量人力资源与存量人力资源、 在人力资源计量方面应区分成本计量与价值计量等观点。 关键词：人力资源；人力资源会计；人力资产；人力资产摊销 西方对人力资源会计比较系统的研究大概始于20世纪60年代。若干年过去了，人力资源会计 却仍未在实践中得以厂。泛实施。笔者认为，其中重要的原因之一就是“人”这个特定的资源具有 与其他资源所不同的独特特性所致。 一、人力资源是不是资产 《企业会计准则——基本准则》(2006)给资产所下的定义是：“资产是指企业过去的交易 或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源”。根据这个定义， 企业的资产至少应具备以下三个基本特征： 1、资产必须是经济主体拥有或者控制的(这是指权属)； 2、资产必须能以货币计量(这是会计核算的前提)； 3、资产必须是能够给经济主体带来未来经济利益的资源(这是资产的本质，即具有未来获利 能力)。 那么，人力资源是否满足资产的以上三个基本特征呢? 1、资产必须是经济主体拥有或者控制的 以企业为例。当企业与劳动者签订了聘用合同后，企业通过支付工资报酬，获得了对该劳动 力资源的控制权，但这种控制权不是所有权，而只是企业取得或控制了对该劳动力资源的使用权， 而且还是部分使用权(在法定工作时间内对劳动者的使用权)。 鉴于此，我们只能说，人力资源只是部分地满足了企业资产的上述第一个特征的要求。 2、资产必须能以货币计量 人力资源能否计量?这可以从两个方面去看，即人力资源成本与人力资源价值。 从人力资源成本(即人力资源在其取得、开发、维持过程中发生的成本)来看，是可以计量 的，因为这是已经发生的成本，企业会计具有核算这些成本的功能。从这点看，人力资源能够满 足企业资产的第二个特征的要求。 从人力资源的价值(即人力资源的未来获利能力)来看，按照目前已有的确定人力资源价值 的理论与方法的研究成果而言，虽然可以评估出人力资源的价值，但这样的评估结果还不能让人 感到十分科学与合理。 鉴于此，我们只能说，人力资源只是部分地满足了企业资产的上述第二个特征的要求。 261 3、资产必须是能够给经济主体带来未来经济利益的资源 这要分两种情况来看。一方面，一个人，只要符合人力资源的定义(即具有为社会创造物质 财富和精神财富能力的人)，通常都能为企业带来未来经济利益(除了那些虽然符合人力资源定 义但却可能给企业带来负面影响的人外)，但这种未来经济利益却很难计量；另一方面，一个企 业的人力资源所创造的未来经济利益并非一定都流入对他实施控制盼企业。比如，一个技术人员 或管理人员可以将他的技术或管理经验应用于其他企业而谋求个人利益，这就会损害他所在企业 的利益。也就是说，企业的人力资源会给企业带来未来经济利益，但不能保证该人力资源能够创 造的未来经济利益全部或大多数都流入到他所就职的企业。 鉴于此，我们可以说，人力资源只是部分满足了企业资产的上述第三个特征的要求。 那么，人力资源到底是不是资产?笔者认为：人力资源可以被视为企业的资产，但其作为资 产的定义需要作一些调整，即：人力资源是能够被企业部分控制的、部分计量的、并且能为企业 带来经济利益(但很难确切计量)的经济资源。它在理论上应当是企业的一项资产，但在确认与 计量方面却存在很多问题。 由于人力资源并不能够完全符合企业会计准则中有关资产的定义，这就为建立与实施人力资 源会计带来一些理论上的障碍。 二、企业会计核算中如何确认人力资源 人力资源的确认是指在企业中，哪些人员可以或应当被归入人力资源范畴。人力资源的确认 需要制定一个确认标准。 如何划定人力资源的确认标准呢?这就需要对人力资源的特点加以分析。人力资源具有质的 规定性与量的规定性。质的