第3讲 公共部门工作分析和职位评价.ppt

第五章 公共部门工作分析与职;为什么有人工作量很大，做也做不;管理者经常遇到的困惑？思考：为;管理者经常遇到的困惑？思考：为;为什么会产生这些问题呢？我们并;我们应该这样做我们应该做工作分;开篇故事：AMCO钢铁公司的人;案例 一名机床操;案例分析引出问题 机床周围地板;一、工作分析与职位评价的主要内;工作分析含义通过收集和分析公关;二、工作分析的思想渊源和实践发;三、公共部门工作分析的作用1．;邹云袖翁奇蛆豫祟懈凑毗糙曹投詹;四、工作分析、职位评价的前提—;第二节 工作分析的程序与方法一;工作分析的类型 工作分析的类型;一、工作分析的程序1．合理确定;工作分析系统模型外 部 专 ;是分析而不是罗列： ;工作分析中应注意的问题 分析职;工作分析绝对不是：一次对个人的;准备阶段调查阶段分析阶段完成阶;1、准备阶段明确工作分析的意义;2、调查阶段编制各种调查问卷和;3、分析阶段仔细审核已收集到的;4、完成阶段根据对资料的分析，;二、工作分析的内容 （1） 工;三、工作分析的方法（一）访谈法;（ 1 ）面谈法 ☆面谈法的三;（ 2）问卷法☆问卷法是指通过;一般岗位分析问卷 1. ;推销员岗位分析问卷 说明以下职;9.参加在职培训_______;（ 3 ）现场观察 对于重复性;操作原则观察的工作应相对静止适;岗位分析观察提纲 被观察者姓;8.与同事交谈几次______;（ 4 ）工作日志法 工作日志;（五）典型事例法典型事例法是指;各种工作分析信息收集方法优缺点;四、公共部门工作说明书和工作规;（三）工作说明书的内容 ;甩湖烦湍姐颧诞呢茂夸搓缩钡比捶;工作描述的基本内容 ①工作名;[案例] 企业销售部经理;审查市场分析，以确定顾客需求、;社会环境 有一名副手，销售部;工厂设备科科长的工作描述 职位;案例：估税员办公室的烦恼估税员;工作规范工作规范也称工作说明书;[案例] 企业销售部经理工;B——70~80分； ;数学计算能力： ;工作说明书的监督与审查将一个新;为什么要进行岗位评估？为将来的;岗位评估的原则：岗位评估针对的;一、排序法将组织内的工作按其相;二、分类法将工作性质、内容、职;三、因素比较法排序法基础上改良;四、点数法也称评分法、计分法。;第六章 公共部门人员分类管理一;一、品位分类管理品位：官员等级;品位分类的优点 ;品位分类的缺点是：（1）人在事;二、职位分类管理做法：以职位为;职位分类的特征（1）以“事”为;职位分类的优点（1）规范化的分;职位分类的缺点（1）职位分类成;三、品位分类与职位分类的区别与;四、公务员职位分类的标准（一）;（一）职系说明书职系：工作性质;（二）职级范围职级：工作性质、;（三）职等标准职等：工作性质不;五、公务员职位分类的程序职位调;六、我国公共部门人员分类制度（;（一）我国公共部门人员分类概述;（二）我国公务员职位分类制度内;（三）我国公务员职位分类制度评;公共部门人才测评 通过本章的学;第一节 公共部门人才测评概述一;二、公共部门人才的测评要素1．;第二节 公共部门人才笔试一、笔;一、笔试的概述笔试有局限，但仍;二、笔试试卷结构及其确立要领（;三、笔试试题规范及其编制技巧单;四、笔试的实施制定笔试方案印制;第三节 公共部门人才结构化面试;一、面试的特点测评的素质更全面;二、结构化面试的特点1．含义：;三、结构化面试的程序规范宣布开;四、结构化面试试题的编制（一）;五、结构化面试的评分1．题目评;第四节公共部门人才测评中的评价;一、评价中心技术概述二战后发展;二、无领导小组讨论4-8名应试;三、文件筐作业（公文处理）（一;四、管理游戏（商业游戏）以游戏;五、角色扮演让候选人成对扮演各;六、事实搜寻让候选人去发掘一些;第七章 公共部门人力资源招募与;第一节 公共部门人力资源获取一;二、公共部门人力资源获取的意义;第二节公共部门人力资源招募与选;一、能岗匹配原则任何组织进行人;二、因事择人原则以公共部门的战;三、德才兼备原则要求全面考查公;四、公平竞争原则工作程序、规则;五、信息公开原则要求在招募和录;六、合法原则公共部门的招募和选;第三节公共部门人力资源招募与选;一、制定招募计划（一）外部环境;二、确定人员招募与选录的策略人;三、发布人员招募与选录信息面广;四、人员招募与选录流程收集报名;五、人员招募与选录评估（一）招;第四节公共部门人力资源招募与选;一、公共部门人员招募与选录的渠;二、内部招募的来源与方法来源：;三、外部招募的来源与方法1．校;第九章 公共部门人力资;第一节公共部门人力资源培训与开;一、公共部门人力资源培训与开发;二、公共部门人力资源开发与培训;三、公共部门??力资源开发与培训