感知组织支持、工作家庭冲突及工作满意度作用机制之探究.doc

感知组织支持、工作家庭冲突及工作满意度作用机制之探究摘要：本文研究发现，员工感受到的组织支持会因为工作家庭之间的冲突得以抵消或者减弱，即工作家庭冲突在感知组织支持与工作满意度两个变量中起部分中介作用。厘清感知组织支持、工作家庭冲突、工作满意度之间的关系以及作用机制，有助于企业全面甄别员工的需求，实施有效的组织支持策略，帮助员工实现工作家庭平衡，提高组织支持的收益，提升员工的工作满意度和绩效。 关键词：感知组织支持 工作家庭冲突 工作满意度作用机制 一、引言 在具体的管理实践中，最令管理者头痛的是员工即便感受到组织的支持，也不感到满意，并与组织产生互惠交换。究其原因，感知组织支持并不直接作用于员工的工作满意度与绩效，而是通过工作家庭冲突这一中介变量起作用的。 对于大多数人来说，工作角色和家庭角色是最重要的两种角色，当个人的时间和精力不足以同时满足工作和家庭两个角色的需求时，就会产生工作家庭冲突。在工作环境与家庭结构均发生巨大变化的今天，员工的工作家庭冲突日益成为制约其绩效和满意度的关键。 不仅如此，组织和理论界对员工的满意度也停留在功利或者短期功能的表面。事实是，注重员工的满意度不仅仅是企业必须履行社会责任、进行有效公司治理的前提，更是企业借之表达对员工情感支持的最令人信服的手段，而这种对员工支持的自愿不仅会理所当然地促使员工感受到组织的支持，提高组织支持的收益，也是组织了解员工需求、解决“供需”矛盾、提供有效组织支持的最佳途径。 厘清感知组织支持、工作家庭冲突、工作满意度之间的关系以及作用机制，有助于企业全面甄别员工的需求，实施有效的组织支持策略，帮助员工实现工作家庭平衡，提高组织支持的收益，提升员工的工作满意度和绩效。 二、相关理论回顾及研究假设的提出 1.相关理论回顾 （1）有关概念定义 组织支持理论（Organizational Support）和感知组织支持（POS）的概念是Eisenberger等在1986年提出的。前者是指组织给予员工的客观激励，是员工愿意留在组织、并为组织做出贡献的重要原因；后者是员工对组织提供支持的主观感知，是员工对于组织重视他们贡献和关注他们幸福感的全面看法。综合凌文辁等及陈志霞的观点，本文认为，感知组织支持是指员工感知到的组织重视他们贡献、关注他们幸福感并提供相应工具性支持和情感性支持的程度。 工作家庭冲突（Kahn,1964）的原因是个体扮演多种角色而又面临冲突的角色期待而产生的。结合工作家庭研究的分隔理论、外溢理论与补偿理论及“工作家庭边界理论”，本文将工作家庭冲突界定为员工家庭角色需求与工作角色需求之间存在的不可协调的冲突，包括工作-家庭冲突和家庭-工作冲突两个方向。 工作满意度是个人对工作的一种情感态度或倾向，与员工的期望、价值观、感知等个人特征密切相关。综合各种观点，本文将工作满意度界定为员工对其工作及相关环境所持有的一种主观态度，并将其作为单一维度进行研究。 （2）感知组织支持、工作家庭冲突、工作满意度的作用机制 很多研究成果认为感知组织支持直接作用于工作满意度，它通过满足员工的情感需要，增加员工工作满意感和获得奖赏的期待以及有效的帮助来提高工作满意度。 也有很多学者从工作家庭冲突与工作满意度、组织承诺等角度进行研究，他们认为帮助员工实现工作家庭平衡是非常重要的，因为它关系到更高的工作满意度，同时提高工作投入、减少旷工行为、降低离职倾向和提高员工绩效。 感知组织支持与工作家庭冲突之间的关系是学界研究的另一个热点。一些研究成果显示，感知组织支持可以降低工作家庭冲突，提高员工的工作满意度。 上述研究显示，感知组织支持要么直接作用于工作满意度，要么就是其直接导致了工作家庭冲突。前者反映了工作家庭冲突这一员工的需求尚未引起组织和研究者的关注，后者的问题是减少工作家庭冲突成为组织的终极目的。其实，它只是组织提高员工满意度及绩效的手段，并非组织的最终目的。正因为如此，感知组织支持与工作满意度之间的作用机制引起一些学者的注意。 （3）感知组织支持作用于工作满意度的内在机制 感知组织支持的理论基础是社会交换概念、互惠原则和组织拟人化思想。其实，作为组织支持理论的重要基础互惠原则并非绝对，而是在一定条件下方能成立。Eisenberger发现交换意识对之的影响，其后也有很多学者对感知组织支持的作用条件进行研究，但是多从其前因变量进行的。换言之，很多学者倾向于认为，只要组织能够认识并消除影响感知组织支持的前因变量，就会使员工感受到组织的支持，只要员工感知到组织的支持，员工就会遵守互惠的原则与组织产生对称交换。 也有一些学者注意到，组织与员工之间的交换并不是对称的，因而试图探究感知组织