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高校人事代理体制改革及探索摘要：高校人事制度改革在改变全员聘任制的进程中遭遇到改革的瓶颈，人事代理作为一种全新的用人机制由此应运而生，它将人才的学校所有变为社会所有，实现了“学校人”到“社会人”的转变。本文在全面分析高校人事代理体制的基础上，探索完善人事代理运行机制、建立形式多样的人事代理形式的新模式。 关键词：人事代理 人事制度改革 高校 中图分类号：G472.3 　 文献标识码：A 人事代理是机关事业单位人事制度改革进程中为突破传统用人机制、适应机关事业单位用人制度改革要求而产生的一种新型人事管理制度，其基本形式是社会人事代理机构根据用人单位委托，管理其下人事档案为主要形式的一种代理行为。这一制度最早出现在20世纪80年代，1995年国家人事部在《关于建立和发展人才市场体系1996-2000年规划纲要》中正式提出人事代理的概念。 一、剖析人事代理体制 人事代理制度建立初衷是希望通过社会人事代理机构对单位人员进行档案代理的形式，把人员和档案适度分离，打破单位与个人间过度依附与牵制的相对固化关系，为消除单位人事管理上人员“能进不能出”的弊端破除障碍。 人事代理在高校的实施，其功能和内涵得到了进一步的扩展，高校通过实施人事代理制度，打破了高校原有的“只进不出，只上不下”的人员管理模式，形成了工作人员“能进能出，能上能下”的新局面。人事代理制度的实施，极大促进了高校人才的合理流动，并在用人机制上引入了激励机制和竞争机制，提高了聘用人员的积极性和主观能动性，有效促进了高校人力资源管理模式的进一步转变。 二、实施人事代理体制的意义 人事代理体制的推广和实施，对于改变高校传统的用人机制、转变基于身份管理的用人模式、激活用人体制都将起到积极的作用。 1.转变人才归属关系，实现单位用人自主权力 人事代理最大的特点是将人才的单位所有变为社会所有，用人单位与受聘人员以聘用合同确定双方的劳动关系，明确双方的权利、义务和责任，一旦合同关系解除或终止，双方不再存在权利和义务关系，用人单位享有充分的用人自主权，而劳务者则有充分的择业自主权和流动的权利，实现了“单位人”到“社会人”的转变。 2.打破身份管理用人体制，突破全员聘用制的人事改革瓶颈 高校传统用人机制最大的弊端就是基于身份管理的用人体制。高校教师属于政府编制，教师只进不出，教师身份也是终身所有制，从而导致高校富余人员的安置成为人事管理的一大难题。人事代理制度的实施，改变了教师与高校的从属关系，将教师的“铁饭碗”变成了聘用合同，通过人事代理关系在高校建立内部竞争机制，通过择优汰劣，使教职工的危机感、责任感和竞争意识不断增强，从而最大限度地发挥人才的内在潜能，实现人事制度改革的真正目的。 3.改变传统人员聘用模式，建立形式多样的用人机制 高校传统人事管理体制的特点就是单一的人员聘用模式，在此体制下，全体教师身份一致，人员聘用模式单一，无法形成更好的激励机制。尤其在当前高校对复合型、多样性人才需求量不断加大的背景下，传统的人员聘用模式无法满足高校人才聘用需求。人事代理体制通过改变人员的聘用模式，为高校满足特定专业需求、针对不同层次人才而采取形式多样化的人才聘用模式提供了理论基础和现实依据。 三、探索人事代理体制改革的新思路 人事代理是当前高校普遍实施的一种人事管理制度，目前主要用于部分学历层次相对较低的新引进人员，分布在高校教辅和行政管理等岗位。由于人事代理制度仍处于摸索阶段，在各高校的实际实施过程中也遇到了各种问题，这对高校的稳定和发展都带来不可忽视的影响。为此，结合人事代理制度的综合分析，对于改革和完善人事代理制度提出以下几点建议。 1.淡化编制理念，实现同岗同酬 当前高校的人事代理制度尚未完全成熟，而传统的高校教师“铁饭碗”的终身制度也根深蒂固，因此人事管理上“一校两制”现象在部分高校也非常普遍，使得人事代理人员与正式人员存在一定隔阂，直接影响了双方的合作和实际工作的开展。例如，人事代理人员在工作强度上比正式人员大，但在福利待遇和政治待遇上与正式人员却又相差甚远，造成部分人事代理人员在工作上虽然身处要职却得过且过、消极怠工；而同时由于人事代理人员缺少职业发展前景，因此他们也无法将当前的工作当作人生事业去经营，严重影响了个人的进步和学校的长远发展。 为此，实施人事代理体制改革时，首先应该做好思想宣传和观念更新，淡化“编内”、“编外”的传统表达方式和思维模式，对所有人员按岗位进行人员管理，明确岗位职责和任务，严格按岗位要求进行考核管理；在日常工作中推行工作任务项目制，以项目形式实现薪酬激励，多劳多得，少劳少得，不劳动者不享受绩效激励；并从政策上更多地向代理人员倾斜，逐步打破身份隔阂，实现校内人事代理人员的同岗同酬。 2