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高校人力资源管理耗散结构探究摘 要：强化高校人力资源管理，提高管理水平和核心竞争力是高校管理者关注的焦点之一。本文详细阐述了基于管理耗散结构来构建高校人力资源管理体系的必要性和可能性，以及具体措施，如建立有效的战略人力资源管理系统、强化高校人力资源管理要素的非线性机制，以及建立高效的管理体系等。本研究不仅能帮助管理者全面、多视角地分析当前人力资源管理的主要不足，也利于高校管理者强化人力资源管理质量，提升高校竞争力。 关键词：耗散结构;人力资源;开放性;平衡态;非线性机制 一、引论 随着教育国际化以及我国高等教育大众化进程的加速，各高校不断扩大办学规模，高校之间竞争不断加剧。因此，如何强化高校人力资源管理，提高管理水平和核心竞争力成为高校管理者关注的焦点之一。毕竟，只有不断进行管理创新，强化其核心竞争力，适应日益严峻的竞争形势和不断变化的市场环境，才能使高校在竞争中实现可持续发展。 耗散结构是由比利时物理学家普利高津于1969年提出的概念，他将宏观系统分为三种：孤立系统、封闭系统和开放系统。他认为相对于封闭系统组织来说，开放系统组织可以通过负熵的引入来抵消组织正熵的增加（ 普利高津，1992）。将耗散结构理论引入管理学中，便形成了管理耗散结构理论。现已成为现代化管理和科学领导最重要的指导思想，并在理论研究和实践应用方面取得了丰硕的成果。本文将用耗散结构理论来分析高校人力资源管理，以此帮助管理者全面、多视角地分析当前人力资源管理的主要不足，并帮助高校管理者强化人力资源管理质量，提升高校竞争力。 二、基于管理耗散结构来构建高校人力资源管理模式的必要性和可能性 人力资源系统是一个开放的系统，对其控制与管理必须以不断与外界交换物质、能量和信息为前提，只有这样才能使负熵流增加,从而使管理结构不断改善、管理水平不断提高（任佩瑜，张莉；2001）。事实上，综合目前高校人力资源管理现状以及耗散结构理论的本质特征，我们发现基于管理耗散结构来构建高校人力资源管理是必要的，也是可能的。 1、高校人力资源的管理现状客观上要求引入管理耗散结构 本研究立足于西部地区，对6所地方高校的人力资源管理现状进行了系统调研。结果表明，目前中国多数高校的人力资源管理现状不容乐观，集中表现为开放性和动态性不足，对人力资源构成体要素之间的非线性协同作用认识不够。一方面，高校人力资源管理开放性不足。多数地方仍停留于传统的管理模式，以经验为主，未能吸收应用现代管理学、心理学、认知科学等研究成果，这种静态的管理模式无法适应新时期人力资源管理的新要求。 另一方面，高校管理者对人力资源构成体要素之间的非线性协同作用认识不够。调研显示，多数高校管理方法落后，管理者未把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑，对人力资源构成体要素之间的非线性协同作用认识不够。事实上，高校人力资源管理涉及人事处、教学院系、科研机构、发展规划处等。然而，从调研情况来看，目前多数地方高校大都局限于传统的人事管理，将其归于人事部门，未能形成层次分明的高校人力资源管理系统。因此，管理效率低下，难以全面发挥各职能部门的监督、管理作用。另一方面，人力资源管理部门之间责权不清。由于各部门之间管理层次不清，功能模糊，导致部门之间责权不清，不利于相关政策的执行和落实。 2、管理耗散结构的本质特征为构建新型人力资源管理模式提供了可能 耗散结构理论认为，要使系统从无序到有序形成耗散结构，是有严格的要求的：一是系统是开放的，它需要不断与外界交换物质与能量，才能产生负熵流，从而有可能使总熵变小于零；二是系统处于远离平衡态的状态，即系统内部物质、能量分布差别很大，表现为有层次、有秩序；三是系统内各要素是非线性关系，表现为各要素的相互联系与相互作用的空间网状关系（钟育三，2005）。 管理耗散结构的本质特征为构建新型人力资源管理模式提供了可能。一方面，人力资源管理本身就是个开放的系统，这种开放性集中体现在管理环境、管理对象、以及人力资源的现存条件等方面。高校人力资源的管理环境受国家政策、国际国内环境等因素的影响，,是非静止的，而其管理对象（包括教师的数量、质量等）也呈动态变化。另一方面，高校人力资源管理系统是一个远离平衡态的系统。从管理效能的角度来看人力资源管理系统是处在有一定秩序的动态状态，即处在远离平衡态（钟育三，2005）。这种远离平衡态在高校人力资源管理中集中体现为管理效能在不同部门、不同对象以及不同情况下会产生不同的管理效果。最后，高校人力资源管理系统内部各要素之间存在非线性机制。高校人力资源管理是个有机整体，系统中的每个要素之间都相互作用、相互依存，构成层次分明、相互管理的有机协作体。人力资源管理系统内部各要素之间不是孤立存在的，它们的相互