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高职院校人力资源激励机制浅探摘 要：人力资源作为高职院校的第一资源，它对高职院校的生存和发展发挥着重要的作用，因而高职院校的人力资源激励机制，有着不可忽视的作用。为此，本文将结合现状，针对高职院校人力资源激励机制，进行相关的分析和研究。 关键词：高职院校；人力资源；激励机制；问题研究 目前我国高职院校人力资源管理观念落后，激励机制不完善，影响了人员配置和资源结构的合理性，制约了高职院校的发展，因此在当前的社会形势下，必须要加强人力资源管理，建立健全激励机制，充分调动教职员工积极性，构建现代化的管理体系，适应当前知识经济时代的发展。 一、高职院校人力资源激励机制的重要性 激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采取的体系和制度，是建立在科学绩效评估基础之上的。高职院校人力资源工作评估是相对复杂的，必须通过对人力资源的整合，解决人力资源从外到内问题，解决行为动力问题。 “激励”的英文单词是“motivate”，是刺激、诱导、引起动机的意思,实际上，激励是一个心理学的概念，指的是能够持续激发人的动机的心理过程，站在管理学的角度分析，激励指的是利用某种外部诱因激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。所以，通过激励机制，能使教职工的精神达到一种状态，起到加强、激发和推动作用，最终引导他们的行为指向高职院校建设发展的目标。 美国心理学家威廉?詹姆斯教授的实验表明：一般员工仅需发挥出20%～30%的个人能力，就足以应付日常工作；如果受到充分的激励，其能力可以发挥到80%～90%，相当于平时工作能力的3～4倍，可见激励的作用之大。通过激励可以给人的行为提供动力，激发人们工作的热情和兴趣，使人的潜能得到激发，有效地提高人们的工作绩效，尤其是在当前这个知识经济时代，人才已经或正在逐步取代资金与资源成为高职院校“最大的资产”的今天，激励问题的重要就更加突显出来。 二、高职院校人力资源激励机制的现状及存在问题 1．缺乏对人力资源管理的重视，激励措施较为单一 目前，很多高职院校还停留在传统的监督、控制以及操作性事务管理上，与现代化管理的性质不相适应。 2．缺乏健全的人才引进机制，激励措施流于形设 一些高职院校引进人才后，通常是“按人设岗”，人才未放到合理的岗位，极大程度影响了人才资源能力和作用的发挥。同时在人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的积弊仍然存在，致使教师队伍建设缺乏活力和动力。 3．激励的侧重点呈现表面化特征，激励手段不灵活 对于大多数的高职院校而言，尤其注重物质奖励，严重忽略了非物质即精神激励，在激励方式上，单纯的以资金为主要手段，没有满足教师的尊重需要和成就需要，严重挫伤了教职员工的积极性。 4．缺乏完善的绩效考核制度，忽视教职工信息反馈 目前，很多高职院校对教师进行绩效考核采取听课与评课、学生评议和同行评议等形式，考核手段单一，量化指标缺乏科学性，最终绩效考核未与薪酬有效挂钩，不注重信息的沟通和绩效的提高。 三、高职院校人力资源激励机制应遵循的基本原则 对于任何一所高职院校而言，合理的激励机制要以三个有利于为准则，即有利于工作业绩与劳动所得挂钩；有利于强化高职院校的凝聚力与教职员工的向心力；有利于创造和谐、创新、积极主动、讲究奉献的高职院校微观环境。鉴于此，高职院校在建立激励机制时应遵循以下三个原则： 1．人本化原则 高职院校在设计激励机制时必须注意教职员工个体主导需求变化，承认满足其需要，开发利用其潜能，尊重容纳其个性，鼓励奖赏其创新，把握规范其行为，统一引导其思想，重视实现其价值，营造改善其环境，时刻尊重、理解、关心他们，调动起他们的积极性，体现出以人为本的原则。 2．公平性原则 高职院校在对教职工选拔、任用和实施奖励的过程中，必须遵循公平，公正，公开的原则。因此高职院校在设计激励机制时要建立一套科学公正的制度化、规范化的测评标准，以客观为基础，标准一致，机会均等，不能存在个人主观偏见、或以个人喜恶去考核教职员工的工作表现、得失成败，应切实做到人尽其才、人尽其用。 3．适时适度原则。 准确把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是截然不同的，激励只有及时，才能调动教职员工的积极性，促使其创造力连续有效地发挥。其次，激励要适度，即必须根据实现目标本身的价值大小确定适当的激励量。再次，奖惩要公平，奖励和惩罚过度都会影响激励效果，同时增加激励成本。 四、高职院校人力资源激励机制的主要措施 1．重视人本管理，更新思想观念 人力资源管理的实质是通过人本化的管理，督促教职工为高职院校发展目标提供重要的力量，增强教职工的行为动力，实现教职工自我动力与超