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高职院校人才引进工作存在问题及对策摘　要：人才引进是高职院校快速解决师资力量不足最行之有效的办法，但在具体实施过程中存在诸多问题，针对该问题进行系统分析，在此基础上提出了一些有针对性的合理对策。 关键词：高职院校　人才引进　对策 中图分类号：C961　　　　文献标识码：A　　　　　文章编号：1007-3973（2012）006-001-02 1 前言 随着我国经济的高速发展和高等教育体制改革的深入，高等职业教育作为经济、科技与教育的结合点，对于提高科技水平，促进地方经济发展具有重要意义，越来越受国家和地方政府的重视，逐渐发展成为高等教育的重要组成部分。全国各高职院校也充分利用教育改革契机，不断扩大办学规模，提升办学水平。为了满足扩大办学规模，提高办学层次，争创国家示范性高职院校等要求，高职院校纷纷启动“人才引进工程”，从社会上招贤纳士，引进高学历、高职称的优秀人才，扩充师资队伍，优化师资结构，以适应学院的快速发展。高职院校的人才引进工作，虽在一定程度上缓解了学校师资不足的难题，但随之也带来了一些其它值得反思的问题。 2 高职院校人才引进工作存在问题剖析 2.1 高职院校平台不高，先天不足 1996年，全国人大通过并颁布了《中华人民共和国职业教育法》，同年，国家教委、国家经贸委和劳动部在京联合召开第三次全国职业教育工作会议，大力倡导发展高等职业教育。在此背景下，一大批办学条件较好的普通中等专业学校通过合并、联办等形式升格成为高等职业院校，成为高职教育的重要生力军。经过多年的努力，高职院校虽取得了长足的发展，但受多年来形成的客观条件的制约，与普通本科院校相比，仍存在师资力量不足、管理落后、教师待遇低等诸多问题，整体教育条件较差，在整个高等教育体系中处在最低端，层次和地位偏低，平台不高，难以得到社会的普遍认可。甚至在一些人的眼里，高职院校已成为技术工生产基地的代名词。同时，在教育体系内部，对职业教育的认识、定位、投入、政策、评价等方面，仍然处于次要和劣势的位置，职业教育被边缘化的现象在很多地方都客观存在。在科学研究方面，课题、科研项目的主管单位及期刊杂志单位总是带着有色眼镜审查高职院校教师申报的课题、发表的论文，高职院校教师科研的空间相对狭小。这些现象不仅导致高职院校的人才引进工作困难重重，而且导致现有的优秀人才大量流失，严重影响了高职院校教师队伍的稳定与发展。 2.2 对人才缺乏科学定位，引进结构不合理 在高职院校人才引进工作中，对人才定位模糊，不科学，认为只有高职称、高学历的人员才是人才，不能结合学校自身情况具体分析。因而，很多高职院校为满足创建国家示范性高职院校及其他教育评估要求，往往只关注师资队伍的学历、职称等结构比例要求，目光仅仅聚焦于引进人员的学历、职称，而忽视专业实践能力和实践经验，进而在选用时，只注重优先考虑具有硕土、博士学位的高校毕业生。这些拥有高学历的优秀人才，虽然具有较高的专业理论水平，但由于刚从学校毕业就参加工作，缺少相关专业的实践经验，在实际教学过程中难以将理论与实践相结合起来，无法满足高等职业教育的特殊要求。而真正拥有丰富实践经验的专业人才，也是高职院校迫切需要引进的专业人才，往往因为学历、职称的要求，被拒之门外。同时，高职院校对各学科专业关于人才需求的层次、类型、数量没有进行综合考虑，只注重眼前，缺乏长远和全局规划。 2.3 引进制度不完善，运行机制不健全 2.3.1 人才引进过分倚重待遇吸引 在人才引进待遇问题上，总是过分强调住房、福利、安家费等“硬件”条件，允若在工作、生活方面给予相应优厚的待遇，而忽视如何创造适合人才发展、实现人生价值的人文环境，忽视营造一个政策宽松、学风优良、尊重知识、尊重人才、尊重创造、尊重劳动、科研条件优越、人际关系和谐的“软环境”。 2.3.2 人才引进导致现有人才流失 高职院校引进的人才一般享有住房、安家费、高工资等一系列优厚待遇，而校内现有的骨干教师、学术带头人只能拿着既定的工资和津贴，这就导致了新的待遇失衡和不公，严重挫伤了现有人才的工作积极性。为了能有找到心理平衡，校内现有这些人才也纷纷寻找机会，作为人才被其他院校引进，从而导致了学校人才的流失，有的高职院校甚至出现流失人才远多于引进的人才现象。 2.3.3 缺乏有效的运行机制 高职院校人才引进工作缺乏让人才充分发挥才干的运行机制。在人才还未引来时, 把他们当作宝,千方百计想着办法引进，人才引进来后，却不能为其提供相应的科研平台、设备及其他一些必要的条件，没有在实际工作中加以重视, 缺乏对人才真正意义上的支持。同时，对他们的任用也存在很大的缺陷，不能正确安排在合适的岗位上以充分发挥他们的专长，造成引进人才工作积极性不高，不能安心工作, 无法发挥应有的作用