高职院校教师激励制度中存在问题及对策研究.docVIP

高职院校教师激励制度中存在问题及对策研究【摘 要】高职类院校的教学质量要得以提高，必须依赖于其教师的积极性、创造性及技术性的整体发挥，建立和完善教师的激励机制已是燃眉之急。本文就高职类院校教育工作者的生活环境、薪酬分配、考评制度、个人发展等方面简要分析所存在的问题再提出一些个人的建议。 【关键字】高职；教育工作者；激励机制；考评制度；职业规划 教师是高校的重要组成部分，高校之间的较量其实就是师资的比拼，高职类院校更是如此。然而现今高职院校的教师激励制度却存在着很多问题，直接导致了师资力量的流失、浪费及利用率低等现象，如何建立和完善一个更合理更高效的教师激励制度成为各大高校的重要研究课题。根据一些实际工作情况，我认为应该从丰富单一的激励手段，教师职业发展规划和高校发展挂钩，更合理的考核制度等方面着手研究，使现有的激励机制发挥实质作用，为学校的发展提供最有利的支持。 高校管理中教师的激励机制是非常重要的，它的成功与否直接影响着教师工作的动机和效率。 1 完善高校激励制度的重要性 激励在管理学的角度来讲，是指通过满足人的需要激发人的动机，将其潜在的能力转化为实现目标的行为过程，人们的需要就是对某事物的渴望和欲望。就高职院校的教师而言，需要加强的应为以下几点：1、需要得到学生、同事、领导的尊重及认可。2、希望不断地进修学习，增强自我竞争能力。3、渴望施展才华，展现自我价值取得成就。由此可见，教师的最终需要主要集中在精神层面上，激励必须有的放矢。激励机制，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，管理者依据规定和环境等，对管理对象的行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制，是人力资源管理的重要内容，有效地激励措施是人力资本收益的最大保证，是高职类院校不断发展的动力源泉。 有效激励机制应该可以使教师在工作本身、工作过程、工作环境中感到一种重视感、满足感、自豪感、责任感和归属感。可以分为以下几个方面： （1）有利于教师对教学有更明确的行为动机。 （2）有利于激发教师潜能及提高教学效率。 （3）有利于校园良性竞争的教学环境。 （4）有利于学校吸引和聚集优秀人才。 由此突显了教师激励机制的重要性和必要性。 2 分析现今高职院校教师激励制度所存在的问题 2.1 激励手段单一、不灵活、持续性差，更为重要的是往往忽略精神激励的重要性 （1）激励手段单片面。 校方在表扬和惩罚激励、物质和精神激励、个人与群体激励等相互关系中，往往只重视某一方面的激励而忽视了其他的方面，某些高职院校通常只是以奖金的形式进行激励，而且没有准则作为依据去确定如何达到奖励的标准以及奖励的金额，并且对于个人奖励和团队奖励区分不清晰，有些虽然是团体工作但其中不乏个别积极分子的主导力量，在团队受到嘉奖的同时不能忽略先进个人对团队的特殊贡献，种种单一的激励手段导致未能形成系统化。 （2）激励内容统一化。 人类的需要是按照自身的发展而产生变化的，面对高职院校教师这一特殊群体，忽视其社会背景、心理特征、年龄、地位等方面而简单的制定相同的激励内容，是不适用的。要考虑每个教师的具体情况，对待不同的人要用不同的激励手段。 （3）激励时间制式化。 校方往往都是在年底才会有对优秀、先进的表彰，不能做到趁热打铁，激励实施不及时、滞后严重导致了效果大打折扣，正所谓“迟到的正义不是正义”，而迟到的奖励也不能燃起教师对工作的热情。 （4）精神激励不足。 学校误以为在这物质的社会中，人们往往是物质的，以为简单的奖金就可以对教师的辛勤劳动达到酬谢的作用。其实不然，深圳是一个移民城市，绝大多数的教师都是其他城市调动过来的，他们在这里缺少亲人、朋友，在全身心的工作之余，他们的生活圈子其实很小，得不到更多的支持，缺少放松调整的机会。导致有些老师精神压力过大而造成不良后果。 2.2 激励制度缺乏公平性和竞争性。排资论辈、唯学历为重、劳者不多得、教务与行政的不和谐相处等 （1）职称激励学历化。 职称的评定对教师而言应该是以最为重要的激励，但校方总却存在着唯学历为重等现象，却轻视了有些教师的个人能力。这种情况的出现影响教师的心态，不利于优秀人才的选拔。更有职称终身制，部分教师一旦成功便不像以往那么严格要求自己，没有突出的教学业绩。 （2）薪酬激励数量化。 教师的工资奖金是与课时数量、论文发表、带班人数等直接挂钩的，导致了教师单纯的多上课、多发论文而忽略了教学质量。某些高职院校就是以老师所带的学生优秀率为主要标准，优秀比重的人数多，奖金就多。在毕业班中，有多少人可以顺利毕业，有多少人可在毕业前找到工作单位等成为了这名老师年终奖的重要衡量标志。正是这样的大环境才促使部分教师缺乏敬业精神