薪酬管理----第六章薪资结构设计.pptVIP

第六章 薪酬结构设计 本章主要内容 第一节 薪酬结构的原理及其设计方法 理解薪酬结构的内涵 掌握如何设计薪酬结构 薪酬变动范围与薪酬变动比率的计算 第二节 薪酬宽带 理解宽带型薪酬结构的概念、作用 二、薪酬结构的设计 注意： （1）薪酬结构与薪酬的内部一致性 薪酬结构—对同一组织内部的不同职位或技能之间薪酬所作的安排，强调的是内部一致性 薪酬结构的决策—内部一致性和外部竞争性两种薪酬有效性标准之间进行平衡的结果 内部一致性—组织内部不同职位或技能之间的相对价值比较问题 包括横向一致性和纵向一致性 二、薪酬结构的设计 二、薪酬结构的设计 （一）确定薪酬等级数量(p103) 划分薪酬等级—当组织中存在许多种工作时，需要划分薪等。即一个等级包含价值相同或相近的若干职位 设计薪等时主要考虑的因素 原因： 1、较低职位的责任、贡献相对有限，技能掌握较易，花费时间短，且员工的努力程度对企业的经营结果影响不大，所以相对较小的薪酬变动率有利于人工成本控制； 2、从事较低职位的员工通常在组织中还会有较大的晋升空间，而较高职位的员工晋升空间比较小了，而且晋升难度加大，企业要利用薪酬的不断增长来激励和留住资深的员工。 在确定薪酬变动比率的时候一定要非常慎重，因为在薪酬水平的中值确定的情况下，薪酬变动比率的改变会在很大程度上改变某一薪酬等级区间的最高和最低值 二、薪酬结构的设计 薪酬比较比率—通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或中值与市场平均薪酬水平的关系 二、薪酬结构的设计 （三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠 薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素： 1、不同薪酬等级之间的中值级差 薪酬中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异，在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定的情况下，各薪酬等级中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等级数量就越小；反之亦成立。 假设最高薪酬等级的区间中值和最低薪酬等级的区间中值以及准备划定的薪酬等级数量已确定，可以运用现值公式计算出一个恒定的中值级差。 不同薪酬等级之间的区间叠幅 （见下图） 结论： 薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小（见下图A）； 薪酬等级的区间中值级差越小，同一薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的重叠区域就越大（见下图B），图C 图D处于中间水平。 研究相邻薪酬等级之间的区间叠幅，主要基于如下的考虑： (1)企业所期望的员工分布 (2)企业的管理倾向 最后，在考虑到各职位等级内部各种职位的价值差异大小及相应的外部市场薪酬水平的情况下，确定各个薪酬区间的变动比率和相邻薪等间的交叉重叠，就可以建立一个薪酬结构了。 在整体薪酬框架中，同一家企业中可以采用多种薪酬结构，以反映企业的管理哲学和经营状况。(eg 销售和研发人员) 第二节 宽带薪酬 一、宽带型薪酬结构的概念 ——对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及较宽的薪酬变动范围的薪酬结构 一般来说，每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比率要达到或超过100%。甚至可能达到200%~300% ，而在传统薪酬结构中，这种变动比率通常小于100%。 二、宽带薪酬的作用 与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用： 　1、打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力 2．能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 在宽带薪酬结构设计下，在同一个薪酬宽带，薪酬变动范围比传统薪酬范围要大的多，员工不会再为薪酬的增长而计较职位的晋升，这有利于企业引导员工将注意力从职位晋升转移到个人发展和能力提高的方面，将员工的注意力引导到公司发展所需要的那些技术和能力，做好公司着重强调的那些有价值的事情（如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等） 3.有利于职位的轮换 传统的薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平的变化，而且员工要学习新东西，增加了工作的难度，员工不愿意接受职位的同级轮换。而宽带下，由于薪酬水平的高低是由能力来决定而不是由职位决定的，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，从而获得更大的回报 4．有利于推动良好的工作绩效