招聘渠道的选择 王丽娟.pptVIP

第七章 招聘渠道的选择 学习目的 内部招聘的来源和方法 内部招聘的优缺点 外部招聘的来源和方法 外部招聘的优缺点 第一节 内部招聘 一、内部招聘的来源 晋升 工作调换或工作轮岗 降职 临时人员转为正式员工 重新聘用 二、内部招聘的操作方法 1.工作公告 这是一种最常用的内部招聘的方法。它通过向员工通报现有的工作空缺，从而吸引相关人员来申请这些空缺职位。 工作公告法包括：工作内容、资格要求、上级职位、工作时间及薪资等。 通过内部媒体（官网主页、公告栏、邮件等）公开空缺职务，吸引内部员工来应聘。为有才能的员工提供发展机会，体现公平竞争原则。 3.主管推荐法 当企业发生职位空缺时，由本单位的主管人员根据员工的工作表现及能力素质，推荐填充新职位的人选；然后由上级部门和人力资源管理部门对被推荐员工进行考察，选择可以胜任这项工作的优秀人员。 第二节 外部招聘 一、外部招聘的来源 1.发布招聘广告 广告是企业招聘人才最常用的方式。一方面广告可以很好地建立企业的形象，另一方面，广告的信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。 选择广告这种外部招聘途径，应该主要解决两个问题：选择何种媒体和如何构思广告。 （2）企业如何选择广告媒体，需考虑什么？ 首先，要考虑媒体本身承载信息传播的能力。 其次，要考虑广告的覆盖范围的大小，根据实际需要选择覆盖范围合适的媒体。 再次，要考虑媒体的定位。 然后，要考虑媒体的相关集中度。 最后，要考虑广告费用问题。 综上，企业应根据所要招聘的职位类型确定何种媒体是最好的选择。 （3）招聘广告的设计原则有哪些？ AIDA原则：注意、兴趣、愿望、行动 （1）A（Attention）要能引起求职者对广告的注意：醒目的字体、与从不同的色彩、显眼的位置。 （2）I（Interest）要能引起求职者对工作的兴趣：撰写生动、具有煽动性、能引起读者共鸣。 （3）D（Desire）要能引起求职者申请工作的愿望：强调一些吸引人的因素，如成就、培训与发展的机会、挑战性的项目、优越的薪酬福利等。 （4）D（Desire）要能鼓励求职者积极采取行动：提供联络方法，“请尽快递交简历”。 （4）招聘广告的内容主要包括哪些？ （1）广告题目 （2）公司简介 （3）审批机关 （4）招聘岗位 （5）人事政策 （6）联系方式 （7）其他注意事项 （5）应聘者一般关注什么？ 案例分析1 A企业和B企业招聘广告效果比较 A企业的招聘广告 本企业是从事化工产品生产的大型企业集团，现招聘财务经理2名，男女不限，具体要求如下： 1.财会专业本科以上学历； 2.年龄35岁以下； 3.有高级会计师职称； 4.至少有两年生产制造类企业会计从业经验； 5.工作细心、责任心强、沟通能力强、富于合作精神。 本招聘广告有效期截至到××年××月××日，简历投递邮箱××@163. com，公司网址是www. ××.com B企业的招聘广告 本企业是从事化工产品生产的大型企业集团，现招聘财务经理2名，限男性，具体要求如下： 1.重点大学财会专业本科以上学历； 2.年龄35岁以下； 3.有高级会计师职称； 4.至少有2年企业会计从业经验； 5.工作细心、责任心强、沟通能力强、富于合作精神。 本招聘广告有效期截至到××年××月××日，简历投递邮箱××@163.com，公司网址是www. ××.com 问题 两则广告哪个更有效果？为什么？ 参考分析 A招聘效果好些。 和A企业的招聘广告相比，B企业在招聘广告中限制了男性，而且要求重点大学，这就把一部分人挡在了大门之外，除非有必要，企业不应当把门槛设的这样高，将一部分想投简历的人拒之门外。 另外，B企业要求“至少有2年企业会计从业经验”，这个条件比较模糊，因为商业企业会计、制造企业会计、外贸会计是有很多不同之处的，所以，要明确表明生产制造企业会计从业经验，这样符合条件的简历就会增多。 还有，B企业招聘广告中限男性，有性别歧视的倾向。这有悖于我国有关劳动用工方面的法律法规，建议企业不要在广告中严格限制。如果企业的岗位却是需要男性，可以在广告中注明并进行相关解释，也可以在挑选简历时酌情处理。 可见，招聘广告的撰写对于招聘结果的影响还是非常大的，企业招聘人员要认真斟酌，根据企业的实际需求，把招聘广告写的真实、具体、准确。 案例分析2 某公司在发行量超过100万份的某报纸上刊登招聘广告如下： 软件设计工程师的就业机会 2个职位：