O会展人力资源管理--1.pptVIP

二、人力资源的基本特征 1．社会性； 2．内涵性； 3．无形性； 4．作用的不确定性； 5．群体与个体并存性； 6．系统协调性； 7．生活性； 8．可控性； 9． 时效性； 10．能动性； 11．变化性与不稳定性； 12．再生性； 13．开发的持续性； 14．个体的独立性； 15．内耗性； 16．主导性。 5．建立衡量培训效果的标准 （1）受训者对培训的感觉好吗（受训者的反应）？ （2）受训者能回忆和理解他们所学的概念吗（学习）？ （3）受训者将这些概念应用于他们的行为了吗（行为改变）？ （4） 这些改变的行为影响了公司的成果吗（结果）？ （5）受训者给公司和他们工作留下了更多积极的氛围吗（态度）？ （二）培训阶段 1．设计和选择培训过程 2．培训的实施 （1）案例教学法； （2）暗示教学法； （3）研讨会法； （4）角色扮演法； （5）操作示范法； （6）成就动机训练； （7）模拟训练法； （8）头脑风暴法； （9）管理游戏法； （10）参与式培训法； （11）参观访问。 （二）步骤 1．提出员工开发方案的基本理念与框架； 2．确保前期需求评估所需的资源； 3．确定组织目前直至将来的胜任力需求，并评估员工的胜任力特征； 4．完成胜任力的预评估，预测针对目标员工的胜任力需要； 5．确定员工的胜任力开发需要及其事业生涯需要和偏好； 6．起草员工开发方案的目标，确定提供开发服务的各种可能的方法； 7． 制定启动程序的方案； 8． 向高层管理者汇报，组建顾问团； 9． 向顾问团成员汇报； 10．实施并评价启动程序； 11．向高层管理者汇报结果及经验教训； 12．将员工开发程序制度化并进行评估。 二、薪酬的主要表现形式 （一）总薪酬； 1．基本工资 是企业为某一职位上的员工已完成工作量而支付的基本现金薪酬。 2．绩效工资 是对过去工作行为和已取得成就的认可。 3．激励工资 激励工资也和业绩直接挂钩。 4．福利和服务 福利包括带薪休假、服务（医疗咨询、个人理财计划、员工餐厅）和保障（社会保险、住房公积金）等。 5．其他报酬形式 构成总薪酬的形式除了这四种外，非货币收益也影响员工的行为。 四、影响薪酬的主要因素 （一）内部因素 1．组织的薪酬决策； 2．工作的价值； 3．员工的相对价值； 4．企业的支付能力。 （二）外部因素 1．劳动力市场的情况； 2．地区工资率； 3．生活成本； 4．集体谈判。 （五）薪酬制度的实施与修正 薪酬制度一经建立，就应严格执行，发挥其保障、激励功能。在保持相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场薪酬水平的变化对薪酬制度做相应调整。 九、福利的类型及内容  （一）强制性福利 强制性福利又称为法定福利，是国家通过立法来强制实施的员工福利政策，主要有两大类：社会保险和休假制度。 1．社会保险 （1）社会保险； （2）养老保险； （3）失业保险； （4）医疗保险； （5）工伤保险； （6）生育保险。 2．休假制度 （1）休假和节假日薪资； （2）病假工资。 一、针对个人的绩效评估方法 1．排序法； 2．配对比较法； 3．强制分布法； 4．图示评价尺度法； 5．关键事件法； 6 ．描述表格法； 7 ．行为定位等级评价法； 8．行为观察评价法； 9．组织行为修正法； 10．评价中心法； 11． 360°反馈。 （1）上级评估； （2）同事评估； （3）自我评估； （4）下级评估； （5）顾客； （6）外部专家。 （二）劳动关系的分类 1．根据主体和内容进行分类 （1）狭义劳动关系； （2）相对劳动关系； （3）广义劳动关系。 2．根据组织状态进行分类 （1）集体劳动关系； （2）个体劳动关系。 3．根据用人单位性质进行分类 包括政府部门劳动关系、非政府非营利组织劳动关系和营利组织劳动关系。 4．根据劳动关系合法与否（是否签订劳动合同）进行分类 包括合法劳动关系和非法劳动关系。 二者的联系： （1）劳动关系是档案关系的前提和基础。 （2）劳动关系解除后，用人单位负有义务将劳动者的档案按规定进行转移，将档案移交给职工的下一个工作单位。 三、劳动合同的法定条款详解  劳动合同的法定条款，也称必备条款，指依法产生的，在合同书中必须具有明确意思表示的内容。根据我国《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同的必备条款为： 1．用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；