人员选拔及聘用匹配模式述评.docVIP

人员选拔及聘用匹配模式述评【摘 要】在新经济条件下，特别是经济全球化和国际竞争的日趋激烈，企业组织常常要面临内部变革和人员流动，人员的选拔与聘用变得频繁。这种形势下，如何选拔到理想的人才是当前的人员选拔工作的重心。本文简要介绍了在人员选拔与聘用中的两种模式-人职匹配和人组织匹配模式的概念、意义及实际应用，并详细地从几个方面对这两种匹配模式进行了比较分析，以期对企业管理方面给与指导性建议。 【关键词】人职匹配；人组织匹配；招聘 人职匹配与人组织匹配模式的研究具有非常重要的理论和实践意义。为企业吸引和留住人才提供了一种新的选拔模式，为人事选拔研究提供了一些理论支持，并为组织文化研究提供了一些参考。本文对近年来对这两种模式的研究做了简要的概括总结，并从几个方面对两种模式进行比较。 一、人职匹配的概念及理论 人职匹配的概念最早由美国波士顿大学帕森斯教授提出，由Edwards等人发展-个体差异是普遍存在的，每个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求，它强调个人的能力和工作要求之间的匹配，或是个人的需求和工作所能提供的东西之间的匹配。帕森斯提出了最早的人职匹配理论：特质-因素理论。特质是指应聘者的生理和心理特点，因素是指工作要求。该理论认为，每一个体都具有独特的能力和特质，不同的工作岗位需要不同特性的人，心理测验可以获得对个体特性的认识，同时通过观察、问卷、个案分析等工作分析的方法了解各职业对人们能力的要求，最终使个体找到最能体现和发挥其特性的工作。因此，企业招聘时就要根据职业要求选择一个个性特征合适的求职者，即实现人职匹配。企业在招聘过程中往往不是选择最优秀的应聘者，最好的不一定最匹配，最匹配的才是最好的。 二、人组织匹配的概念及理论 人组织匹配的基本含义是指个人特征与组织特征之间的匹配，这种匹配对个人和组织发展都有重大影响。个人对职业和组织的选择与其个性相互影响，个人特点影响对职业和组织的选择，不同的个人会加入不同的组织，同时对职业和组织的选择会影响个人个性发展，组织环境会影响个人的特点。人与组织的匹配（Person-Organization Fit，简称P-O）的理论很多，其中最具影响力的是Schneider提出的吸引选择-磨合模型（Attraction-Selection Attrition模型，即ASA模型）。这个模型认为应聘者首先会评估组织的目标、结构和等因素与自己的态度、价值观等是否符合，然后进行选择，那么最终组织中的员工都是被组织吸引和留用的人。人们总是倾向于选择在组织发展目标上与个人特点相适合的组织，以有利于自身的职业发展。那么，人组织匹配强调了人的特点，包括个体的个性、态度和价值观以及企业的组织文化特点，企业应重视营造和提炼企业文化、企业价值观，并充分应用到招聘之中。 三、两种匹配模式的比较与评价 人职匹配模式和人组织匹配模式都承认个体差异的客观存在。人职匹配理论一方面强调个人能力与工作要求之间的匹配，另一方面也强调个性特征与职业类型的匹配。人组织匹配则强调了人的个体差异和企业文化、企业环境之间的相互影响。那么，无论按哪种匹配模式进行的招聘都强调了对应聘者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等个性特征了解，以此实现人职或人组织的匹配。两种模式除了都强调个体差异之外也有一定的相异之处：（1）匹配对象不同。人职匹配的匹配对象是个人所具有的技能素质和某个具体的工作岗位之间的匹配，而人组织匹配的匹配对象是个人所具有的非技能素质和组织的价值观、文化之间的匹配，它并非具体实物之间的匹配，并不和某一具体的工作紧密相关，而和整个组织属性相关。Kristof认为，人组织匹配是指当个人和组织拥有相似的基本特征，至少一方或双方都能提供对方所需的一种适配性。这在一定程度上解释了为什么聘用过程中更多地应用人职匹配的原因，因为大部分选拔手段的重心是评估应聘者是否具备与工作相关的技能。（2）侧重领域不同。如果说人职匹配理论强调的是能力需求，是侧重职业前的匹配，那么，人组织匹配理论强调组织的作用，它更关心职业后个人的职业匹配，强调个性与组织文化、价值观的整合作用，是一种整合的理论。按Edwards提出的需要-提供（needs-supplies）和要求-能力（demands-abilities）的观点，人职匹配模式更多的是从要求-能力的角度来考虑招聘，而非需要-提供的角度。显而易见，由于两种匹配模式侧重点的不同，我们可以推断，对于作为技能与岗位之间的人职匹配模式会对偏重技术型的工作有较大影响，而社会型的工作，如管理岗位等则更容易受人组织匹配度的影响。（3）预测领域不同。既然人职匹配理论强调的是个人技能与具体岗位之间的匹