基于胜任力薪酬体系设计.doc

基于胜任力薪酬体系设计摘要：基于胜任力的薪酬体系是以人为本的思想在薪酬管理工作中的具体表现。从基于胜任力的薪酬体系的产生背景出发，通过对设计难度的分析，详细论述该体系的设计步骤和方法，以及有效实施该薪酬体系的注意事项，以期推动胜任力的薪酬体系得到更长远的发展。 关键词：胜任力；胜任力薪酬；薪酬体系设计 中图分类号：F24　文献标志码：A　文章编号：1000－8772(2012)03－0115－02 基本薪酬是指组织向员工支付的稳定性报酬，目前，基本薪酬的发放主要有两种模式，即基于职位和基于胜任力。基于胜任力的薪酬体系，是以人为本的思想在薪酬管理工作中的具体表现，帮助员工不断提高现有知识与技能水平，为其持续发挥自身优势与潜能而努力。本文将针对基于胜任力的薪酬体系的产生背景、设计难度、设计思路以及实施中的注意事项等内容展开论述。 一、胜任力的概念与基于胜任力的薪酬体系的内涵 胜任力是指技能、知识、行为特征以及其他特性的总称，也称为能力或素质。在该体系中，支付个人基本薪酬的依据是员工的胜任能力，薪酬增长也基于此。从目前来看，基于胜任力的薪酬体系主要适用于研发人员、核心技术人员、高级管理人员等知识型员工。这些员工绩效的实现更多依赖个人的胜任力水平，但其工作过程较难监督，工作成果也较难直接评价。建立基于胜任力的薪酬体系，对员工的个性以及创造力是极大的尊重，可以激发员工不断实现自我，提升自身价值，这在等级结构森严、员工晋升通道单一的组织系统中是无法实现的。基于胜任力的薪酬体系能帮助组织吸纳、保留更多高素质的人才，为知识型员工的人力资源管理提供有效的切入点，符合基于角色与成果管理知识型员工的要求。 二、基于胜任力的薪酬体系的产生背景 1.组织赢得竞争优势方式的改变 随着市场竞争的加剧和对高素质人才需求量的不断增大，更多的组织发现自身的成功依赖于员工。必须拥有一流员工，才能拥有一流组织，这也是组织采用基于胜任力的薪酬体系的源动力。基于职位的薪酬体系蕴涵的逻辑产生于以泰勒为代表的科学管理思想，这种管理思想和管理方法是与大规模生产相适应的。如今，组织赢得竞争优势的方式产生了重大改变，薪酬体系也应该随之相应地发生改变。 2.组织结构的改变 在信息化浪潮的影响下扁平化组织结构成为趋势，这种组织结构强调员工参与，鼓励员工扩大自己的工作内容，注重提高员工胜任力的通用性和灵活性。在这种新型的组织结构方式中，员工要做的工作不能仅限于职位说明书中指定的任务，他们必须具有不断学习的能力、具有团队合作精神，这些素质和技能与胜任力相适应，也能运用于基于胜任力的薪酬体系。 3.组织管理理念的改变 基于胜任力的薪酬体系在薪酬决定过程中强调员工为组织作的贡献，是以人为本的思想在薪酬领域的表现。组织经营目前进入人力资源导向时代，管理者必须以一种全新的思维方式来思考组织中人力资源的角色和价值，建立新的模式和流程培育组织的核心胜任力。建立基于胜任力的薪酬体系，用薪酬来引导员工不断进行学习，也是组织提升自身核心胜任力的重要方法。 三、基于胜任力的薪酬体系的设计难度 1.如何确定和认证胜任力 员工胜任力的确定和认证是胜任力薪酬体系实施的核心问题，也是难点之一。在实践操作时如何设立员工胜任力并没有统一的标准，如“个性”、“主动性”等胜任力要素的概念和解释就有较多争议，有不同的衡量尺度。这些概念如果成为胜任力薪酬的评价指标，将较难进行实际操作。胜任力等级的确定包括三个方面：胜任力等级如何评价?评估要素如何划分?由谁评估?随着员工胜任力的不断提高，原有的评估系统必须定期进行重新确定，如何在胜任力确定过程中保证评价系统适应组织发展的需要成为首要解决的问题。 2.市场薪酬数据如何获得 目前大多数组织采用的是基于职位的薪酬体系，基于胜任力的市场薪酬信息相对匮乏，在市场上较难找到相应的参照数据。具体到实践中，基于胜任力的薪酬体系与市场的脱节使得组织无法做出合适的薪酬水平定位。 3.如何与其他薪酬体系有效结合 组织如果实施基于胜任力的薪酬体系，也不能完全仅限于胜任力，仍然需要考虑职位数量和内容、目标的完成情况等因素。所以，基于胜任力的薪酬体系不能完全取代传统的职位薪酬体系。在实际操作时，职位、胜任力和绩效可以有效结合，针对不同的组织和不同的环境进行相应调整。 四、基于胜任力的薪酬体系的设计步骤 与较为成熟的职位薪酬体系相比，设计基于胜任力的薪酬体系的关键是如何确定胜任力、如何评价以及如何将胜任力与薪酬联系起来，这构成了基于胜任力的薪酬体系设计的主要环节。 1.胜任力模型的确定 不同的文化价值观和战略导向的组合导致在不同的行业中，作为薪酬发放的胜任力组合有很大差异。组织必须建立一套适合本公司的员工胜任力模型，