第九 3 激励.PPTVIP

引言： 领导者??追随者（领导者——影响　追随者——响应） 前提：组织成员的个体需求差异＝＝》根据人的行为规律来提高人的积极性 第一节　激励原理 一、激励的概念与对象 （一）激励的概念 激励与动机： 动机——个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。（美　罗宾斯） 第九章 激励 动机三要素：需要——努力——组织目标 ＝＝》动机——是指诱发、活跃、推动并指导和引导行为指向的心理过程。 激励——是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。 （二）激励的对象 激励的对象——主要是人（组织范围中的员工或领导对象） 需要＝＝》动机＝＝》行为＝＝》目标 需要是人类行为的基础； 激励：满足需要乃至改变需要本身： 二、激励与行为 ＝＝》未得到满足的需要是产生激励的起点； 激励是组织中人的行为的动力； 激励与行为的匹配： 　　　　激励力＝某一行动的效价×期望值 效价——是指个人达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度； 期望值——某一具体行动可带来某种预期成果的概率 三、激励产生的内因与外因 激励产生的根本原因： 内因——由人的认知知识构成 外因——人所处的环境 激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并使其达成一致。 四、需要的管理学意义 需要是能否发挥管理作用并影响组织成员完成组织目标的基础； 领导的需要：对制度权力的渴望／实现自我价值的意愿 下属的需要：多样性＝＝》领导者要对下属的未满足的需要加以识别； 从“需要”出发，引出了关于激励的各种理论： 　　激励的需要理论 　　激励的过程理论 　　激励的强化理论 第二节　　激励的需要理论 导言：激励什么 产生于２０世纪５０年代； 根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足的需要类型： 需要层次论：从社会文化的系统出发，对人的需要进行分类； 双因素理论：从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题。 一、需要层次论 ＵＳＡ　Abraham Maslow 泰勒（经济人）＝＝》梅奥（社会人）＝＝》马斯洛（层次论） 需要层次论的两个基本出发点： 　　人是有需要的动物：只有尚未满足的需要能够影响行为； 　　人的需要都有层次：某一层次需要得到满足后，另一层次需 要才出现； 　　 需要的满足是有顺序的：只有前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显示其激励作用。 五个层次的需要： 　　生理的需要：衣、食、住、行 　　安全的需要：免受身体和情感伤害的需要； 　　　　现在的安全： 　　　　未来的安全： 　　社交的需要：友谊、爱情、归属、接纳（社会动物） 　　尊重的需要： 　　　　内部尊重：自尊、自主、成就感 　　　　外部尊重：受人尊重（地位、认可、关注） 　　自我实现的需要：成长与发展、发挥自身潜能、实现理想 　　　　胜任感：控制事物或环境 　　　　成就感：成果和成功 马斯洛将需要分为两级： 　　较低级需要：从外部使人得到满足； 　　较高级需要：从内部使人得到满足。 进一步讨论： 　　需要的多样性：同一时期多种需要 　　需要的层次性：需要的层次由其迫切性决定（层 次的多样性） 　　需要的潜在性：“５９岁现象” “３９岁现象”以 及官场腐败 　　需要的可变性：迫切性及层次性是可以改变的。 二、双因素理论——保健－激励理论 USA Frederick Herzberg Later1950’s 研究重点——组织中个人与工作的关系问题： 引起人们不满意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他 们的工作条件和环境有关； 能给人们带来满意的因素，通常都是工作内在的，是由工作本 身所决定的。 影响人们行为的因素主要有两类： 　　保健因素——那些与人们的不满情绪有关的因素： 　（维持因素）　只能预防或消除不满，不能起激励作用 　　激励因素——那些与人们的满意情绪有关的因素： 　　　　　　　　能产生满意， 日本著名企业家稻田嘉宽：“工作的报酬就是工作本身” 激励因素 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长 保健因素 监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系 双因素本质差别示意图 状态 因素 得到 得不到 激励 满意 没有满意 保健 没有不满 不满 “满意——不满意”拆解： 满意——没有满意 不满意——没有不满意 对企业管理的基本启示： 要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止 不满意情绪的产生。但更重要的是要利用激励因