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高校教师资源配置模式研究 　　【摘 要】近年来，随着社会经济的不断发展，对人们知识水平和自身修养的要求也不断提高，教育逐渐成为人们关注的焦点，特别是高等教育。而教师资源的配置是一所高校师资力量和软实力的重要体现。直接关系到高校的知名度和社会影响力。也是高校生存和发展的基础。因此，探究高校教师资源配置问题是十分必要的。 　　【关键词】高校；教师资源；配置；研究 　　随着教育改革的不断深入，对教师提出了更高的要求，也是对高校教育的新的挑战。高校教师资源配置的一些问题也更加凸显。如何根据高校的具体情况，从实际出发，采取有效策略，合理配置教师资源，调动教师的工作积极性，改变人才培养模式，提高教学效果是值得探究的课题。现把自己对高校教师资源配置的一些初浅认识总结如下： 　　一、存在的问题 　　（一）教师资源紧张 　　随着高校招生人数的不断增多，对教师的需求量也随之增加。同时专业教师配备不均衡的现象也愈加明显，有些专业的教师过盛，导致每个教师的工作量不足，人才闲置，而一些新开的专业和热门专业的教师严重匮乏，甚至影响了这些专业的开设效果和发展前途[1]。教师人才流失现象严重，一些骨干的中青年教师为了更高的经济利益和谋求更好的发展前途，流向国外、国内经济发达的地区、转行于大型企业等，削弱了高校教师的整体素质，甚至由于教师的流失有些专业科目无法开设，即使开设了也是流于形式，严重影响了人才的培养和高校的综合实力。 　　（二）师资配置不合理 　　传统的管理方式抑制了教师资源配置，人员流动要经过很多关口，走各种程序，阻碍了人才流动。高校的人才管理没有跟上经济改革的步伐，很多人依然持着终生制、铁饭碗的观念，严重阻碍了教师资源的合理配置。在教师队伍建设上，教师的学识水平和年龄比例严重失衡，一些专业的任教教师中存在着学历不达标、职称偏低的现象，一些高校年轻教师的比例偏高，使高校对教师人才的培养和指导处于困境[2]。在教职工配置上，管理和工勤人员比例超标，有的院校居然有一半的人员是机关后勤人员，专任教师严重不足，工作量自然会加大，教师工作积极性大大降低，这种状况不利于高校的发展。 　　（三）管理不完善 　　一些高校在管理上过于行政化，忽略了教师的个性发展。教师的潜能无法得到有效发挥，尊重知识尊重人才成为一句空话，教师处于被动的被管理地位，付出的艰辛和努力得不到理解和认可。管理不完善，不严格，工作努力和清闲自在的并无大的区别，体现不出一线教师的自身价值[3]。缺乏完善的管理激励机制，对科研成果、学术交流等方面的重视不够。 　　二、合理配置教师资源的有效策略 　　（一）提高教师自身素质，加强队伍建设 　　教师担负着教书育人的重任，因此教师自身的素质直接关系到人才培养的效果。教师应不断学习，努力专研，不断提高自己的专业水平和业务能力，提高认识，转变观念，运用有效教学策略激发学生的学习兴趣，提高课堂教学效果。作为教师，不仅要教给学生知识，更要做他们的知心朋友。不断积累和学习他人的先进经验，研究国内外各种文献，提高自身的科研能力，把研究成果运用于课堂实践，并不断修正，提高自己的学术水平。用自己的实际行动和探索精神去感染和影响学生，培养学生的创新意识，提高学生的人文素养。在可能的情况下，高校要加大资金投入，多为教师提供外出参观和培训的机会，开阔视野。加强对教师的培训工作，合理规划，重点培养，为解决经费困难的问题，采取外出培训费用由学校和个人共同承担的方式，促进人才的培养[4]。高新引入专业技术人才来校任教或做定期讲座，为教师队伍注入新鲜的血液，促进教师队伍的整体建设。 　　（二）实行严格的教师考核制度 　　管理是一个高效生存和发展的前提，而各种制度是管理的基础。建立健全教师考核制度，把教师的每一项工作都纳入量化考核的范围，公平公正对待每个教师，考核的结果作为年终绩效、职称评定、岗位聘任、各种福利待遇、奖惩情况等的主要依据。在考核制度中，应对教师的工作要求做出硬性规定，不是不想要好的考核结果就可以少做甚至不做工作，避免给一些教师不求上进，敷衍了事留有可乘之机。同时要把职业道德修养作为一项重要的考核内容。建立奖励激励机制，对表现突出、贡献大的教师根据实际情况给予必要的奖励和激励，从而调动教师的工作积极性，对高校教师的激励，应从他们的实际需求出发，侧重于精神层面的，不能过于金钱刺激，更不能太注重物资奖励，那样会适得其反，采取榜样与奖励激励相结合的激励方法。 　　（三）合理配置教师资源 　　改变传统的管理方式，合理配置教??资源。促进人才流动，改变培训方式，大力支持中青年教师外出培训，去企业进行实践体验、进行各种学术交流。进而不断提高教师的学识水平和理论联系实际的能力[5]。提高应用型教师的比例，合理配置专任教师和机关后勤人员的比例，提高专任教