人员面试流程与方法.pptVIP

测 评 要 素 一 般 能 力 领 导 能 力 逻辑思维能力、语言表达能力 沟通能力、创新能力、应变能力、选拨职位需要的特殊能力。 计划能力、决策能力、组织协调能力、人际 个 性 特 征 气质风度、情绪稳定性、自我认知 结构化面试实操 设立招聘职位的维度（测评要素） 一个职位最好只涉及5项维度 例如：考察销售人员的目标及维度：会自我指导和自我激励、有良好的沟通技巧、我有说服力和影响力、交流技术信息、专业的行为举止。 根据维度制定面试计划 专业的结构化面试技巧 Phase 1 Phase 2 Phase 3 Phase 4 Phase 5 问行为表现得问题 Phase 3 做完整的关于行为表现记录 倾听时全神贯注 掌握面试速度 维护面试对象的自尊 非语言性暗示 谢 谢 的流程与方法 人员面试 面 试 的 流 程 面 试 阶 段 准 备 阶 段 评 估 阶 段 1. 2. 3. 面试后 面试前 面 试 前 准 备 的 内 容 准备一些基本的问题 电话筛选应聘者 阅读应聘材料和简历 回顾工作说明书 面试责权划分 准备面试的时间和场地 招聘职位的能力要求 招聘职位的主要 工作职责 招聘职位需要具备的任职条件 招聘职位的汇报关系 职位说明书！ 面 试 题 目 的 类 型 行为性问题 开放性问题 假设性问题 探索性问题 封闭性问题 1. 2. 3. 4. 5. 基于胜任能力素质模型 提出相关问题，让应聘人员 讲述以往的关键事件。通过 关键工作事件，了解应聘人 员素质，从而来分析和判断 应聘人员未来的表现，做出 是否录用的决策。 行为面试法 行 为 性 问 题 ： 情景 Situation 目标 /任务 Target/Task 结果 Result 行动 Action  更真实、反对策、更准确 问什么？——考察维度 1.请说一下在过去的工作中你是否想出过某种能够解决你部门 问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的老板的？ 2.讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的 想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？ 3.描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。 你采用了什么办法来提高他的工作效率？ 1.假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节 冲突，并使冲突双方能够自己解决问题，你会怎样做？ 2.我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为 什么认为那次经历对你最富有挑战性，你是怎样应对的？ 影响他人的能力 沟通能力 如何使应聘者的回答符合STAR？ 问题层次 提问方式 问题示范 基本问题 二级问题 三级问题 针对某个话题进行起始问题 在过去，你是如何采用一些有创意的方法去改进工作程序？ 针对上一个回答提问“为什么” 你为什么使用这个方法呢？ 针对二级问题的回答提出有关“什么”等问题 通过这个方法取得了什么效果？你学到了什么？ 举 例 1.我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为 你带人带得怎么样？ 如：有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，总经理问了三个问题： 2.这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你的团队精神好 不好？ 3.我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常 出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？ 你认为怎么问，总经理才能获取他想要的信息？ 换 一 种 问 法 ： 考察管理能力 考察团队协作能力 你在原来的公司里，有多少人向你汇报？你向谁汇报？ 你是怎么处理你手下的矛盾和纠纷的？举个例子？ 我们常说人力资源部和部门经理经常闹矛盾，你是否遇到过类似的纠纷，当时是怎么处理的？ 作为人力资源部经理，你曾经从哪些方面做出努力以改善公司内部的沟通状况？ 上一家公司的工作时间是怎么样的？要经常加班吗？多长时间出一次差？ 这种出差频率有没有影响到你的生活？你对这种出差频率有什么看法？ 能不能经常出差 开 放 性 问 题 ： 优 缺 鼓励面试对象说话，了解语言表达能力和沟通技巧；能够引发进一步讨论有关的问题 比较宽泛，面试对象容易跑题 --- 要求面试对象用较多的语言做出回答。 例如，开放性问题“你是怎样对待那些难打交道的客户