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组织内关键人物对组织变革影响摘要：由于组织存在惯性压力，从而会阻碍其进行变革。本文根据组织惯性的理论观点，从文献分析入手，分析组织内关键人物对组织变革的影响：积极的参与以降低组织运作惯性，建设性的向上级建言以保存组织惯性中的有益部分，以及消极的抵制以维持原有的组织惯性。同时对组织领导人面对组织关键人物时应有的因应之道，提出对策与建议。 关键词：组织变革；关键人物；组织惯性 中图分类号：C93　文献标识码：A　文章编号：1003-1502(2012)02－0115－05 一、前言 在组织变革的研究中，大型组织的变革困难，被称为组织的“惰性”之一。部分大型企业、尤其是老企业，也常被学者贴上“保守的大本营”的标签而加以研究。同时，虽然学术界对于组织变革的探讨已经非常深入，但是研究重点较多关注于如何推动组织变革方案，以克服组织所遭遇的困境，这样的研究方向，自然较少考虑到组织内关键人物的影响力。因此，从组织内关键人物的视角，结合组织惯性理论，了解关键人物对组织变革的应对与影响，是推动组织变革时必须深入探究的问题之一。 组织是一个动态的开放系统，由不同教育背景、地域文化背景、专业背景的成员所组成，成员间会因兴趣、利益或情谊等关系，彼此产生互动，并自然而然地产生非正式领导人。这些领导人往往会成为意见领袖，向上反映该群体的意见与看法，作为改进组织运作的参考。所以，组织成员的互动行为能产生关键人物，而这些关键人物能带动非正式组织的活动。关键人物之所以会存在，主要是因为关键人物能够帮助组织成员实现其个人愿望，也能协助组织实现组织目标。关键人物可以是掌握组织关键技术的核心员工，也可以是员工群体的意见领袖，所以其影响力不容忽视。 组织生态学的观点认为，由于组织运作中存在惯性压力，这种惯性会阻碍改变的发生。组织中的各种因素，如沉没成本、历史包袱、抗拒改变的政治因素等等，皆助长组织形成结构惯性。同时组织的年龄、规模及结构的复杂程度，也都会增加结构惯性的强度。而结构惯性会阻碍组织从外部环境中吸纳足够资源以维持其原有的组织型态，从而导致组织退化，最后被环境所淘汰。所以每隔一段时期，随着外部市场环境的变化，组织必须采取全新的结构型态，方能吸纳新的资源而得以存活。组织生态学者断言，组织的内部主动适应，能产生的作用微乎其微，整个组织生态变迁的主要动力，源自外部环境的压力，而非内部调适。所以，根据组织惯性的理论观点，本文从文献分析人手，从组织惯性角度探讨组织关键人物在组织变革中的角色与影响。 二、组织惯性的内涵与来源 近二十年来，有关组织变革的理论研究当中，有“内部调适论”与“环境淘汰观”之争，这一争论可从20世纪50到60年代说起，当时的组织系统论研究者将组织活动以生物行为作比拟而进行研究，他们认为组织是向环境开放的有机体。因此，学界对社会组织的看法，逐渐由古典理论描绘的封闭系统转变为开放系统观点。但问题是，当外界环境产生急剧变化时，组织将如何自处，是主动因应求变，还是闭关自守任由环境淘汰?而对组织变革的原因是内部主动适应，还是外部力量淘汰，学术界尚未定论。 持“内部调适论”的学者认为，社会组织是一个“复杂的调适系统”，组织必须调整内部结构，方能成功地回应环境变迁。因此组织被视为能改变与操纵环境，也能对环境的刺激有适当对策的实体，这样的观点也被称为是组织的自主改变或自主调适。但组织“内部调适论”近年来受到组织生态学观点的强力挑战，该观点认为系统论者与权变论者高估了组织管理者弹性调整组织结构型态的能力。持组织生态学观点的学者就对组织的环境适应能力持悲观态度，他们指出，组织似乎很难从外在环境中获得有用的信息，且组织的战略及结构改变的速度，也难以跟上环境变迁的脚步。 所谓“惯性”，原是物理学上的概念，指运动中的物体恒定保持其原来的运动状态。后来惯性一词为社会学者所引用，用以解释社会组织现象，借用物理学上的概念，来研究组织结构不易变迁的原因。 对于组织惯性，管理学家内尔森指出，组织惯性是组织经常依据的以往的作业习性，来引导其未来的行为。金斯伯格认为，组织惯性是指当环境随时间变化而产生各种改变时，组织的策略、结构、产品、技术、市场、人员、知识等，仍遵循着过去的模式与行为。甘索夫则认为，组织惯性是指组织系统偏好停留在静止或保持其直线运动的状态，除非有外力出现，否则不会改变运动方向。所以组织惯性可界定为，不管环境的变化程度如何，特定的组织实体仍维持着持续静止与稳定的状态，或保持一致方向、速度的行为状态。 国内研究方面，赵扬等人分析了组织惯性在组织变革中的作用机理与作用方式，认为无论从组织变革中的理想模式选择方面，还是变革过程的管理方面，前者对后者的作用效果都是两面的，关键在于组织所处环境的变化程度。而弋亚群