我国企业人力资源再开发的困境与出路.PDFVIP

２０１１年第９期　　　　　　　　　　　　　 　　山 东社 会 科 学　　　　　　　　　　　　　　　　　　 Ｎｏ．９ 　总第１９３期　　　　　　　　　　　　 　　ＳＨＡＮＤＯＮＧＳＯＣＩＡＬＳＣＩＥＮＣＥＳ 　　　　　　　　　　　　 ＧｅｎｅｒａｌＮｏ．１９３ 我国企业人力资源再开发的困境与出路 刘夜静 （中石化山东石油分公司，山东济南　２５００１４） ［摘要］　后危机时代全球人力资源市场发生了重大变化，人力资源的供需矛盾愈加突出，尤其是企业 人才资源在国际间获得了重新配置的机会。我国企业人力资源再开发的现实困境，人口大国不等于人力资 源强国的窘迫现实，制约了企业的深度发展；国际人力资源开发对我国企业人力资源再开发的挑战；企业人 力资源开发的“内部壁垒”弱化了人力资源的协同功能。我国企业人力资源再开发的实现路径，应创新思 维，拒绝传统人力资源开发的老路子，按照调结构、转方式的要求，在人力资源开发的理念、制度、模式方面吸 收发达国家的经验，并结合企业自身的特点，创新管理制度，优化开发模式。 ［关键词］　企业人力资源；再开发；制度创新；优化模式 ［中图分类号］Ｆ２７５　［文献标识码］Ａ　［文章编号］１００３－４１４５［２０１１］０９－０１６５－０３ 　　后危机时代全球人力资源市场发生了重大变化，人力资 发能力都不可能覆盖这么广的技术领域。例如，汽车制造商 源的供需矛盾愈加突出，尤其是企业人才资源在国际间获得 擅长开发汽车发动机，但不熟悉玻璃和轮胎行业的技术，若 了重新配置的机会。一方面国际人力资源发展战略得到了 要开发性能更高的发动机，需要更具流线型的挡风玻璃和能 重新调整，国际人才竞争给我国企业发展带来了机遇；另一 承受更高时速的轮胎与其配合，这就需要与玻璃和轮胎专家 方面，国际人力资源供需市场的持续波动给我国企业人力资 合作。而且，目前新产品更新换代的周期越来越短，有的新 源开发提供了新的发展空间。同时，各类人才自身也在积极 产品的生命周期甚至只有一个月，这就要求企业缩短技术开 作出调整，抓住有利时机，寻求更好的发展机会。 发周期，由传统的“串行开发”模式向适应市场变化的“并行 一、后危机时代企业人力资源再开发的紧迫性与必要性 开发”模式转变。“并行开发”模式要求企业与适合项目技 国际金融危机给人力资源在全球的配置带来了巨大影 术开发的技术人员进行广泛的合作，降低研发成本、提高创 响，各类企业人才的选择也出现了更多的不确定因素。众多 新效率、扩大市场份额。企业用人模式和要求的变化，决定 企业在应对危机时纷纷调整企业经营战略和转变经营方式， 了企业人力资源再开发的重要性和必要性。 企业用人模式也呈现出许多新特点，而这些新特点、新变化 （二）国际环境变化使得人力资源再开发呈现出新特点 对企业人力资源的开发提出了新挑战。 后危机时代，全球经济复苏还有很长的路要走，企业人 （一）企业用人模式转变对人力资源再开发提出新要求 力资源再开发与人才需求也将处于动态的博弈之中。传统 以国企为例，原先企业自己培养、自己拥有的用人模式 的企业人力资源开发主要集中在对员工的培训以及对其绩 已经不适应现代企业发展的需要，代之以“不求所有，但求所 效的评估和激励机制上，企业人力资源再开发则呈现以下新 用”的新的人才理念和用人模式，不仅如此，现在评价一个企 特点：首先，企业人力资源开发核心内容发生了改变。目前 业的技术创新能力也从单纯看企业内部拥有多少科学家和 的企业人力资源管理越来越注重对知识型员工的管理，知识 工程师，转变为更看重企业整合外部人才资源的能力，因为 型员工拥有知识资本，在组织中有很强的独立性和自主性， 互联网的迅猛发展为低成本整合企业外部人才资源创造了 具有较高的流动意愿。他们对于终身就业能力的追求增加 条件，从而“全世界都是企业的人力资源部”。