饭店前厅管理ppt.pptVIP

2）缺点： A、内部招聘推动“近亲繁殖”； B、内部招聘会在被晋升遗漏的员工中引发士气问题； C、内部招聘会产生政治泛音（过分注重人际关系，夸大其作用）； D、通过内部招聘填补一个部门的空缺，也许会造成另一部门中更重大的空缺。 （二）外部招聘 前厅部经理从饭店外部招募人员来填补空缺岗位。新员工能贡献创新的思想、独到的观点，以及创造性的办事方法。 外部招聘的种类 公开招聘 招聘会、网上招聘、职业中介公司介绍等等。 临时职业介绍机构 提供临时员工，一般作为正式工队伍的短期补充。 员工推荐介绍计划 外部招聘的优点和缺点 优点： A、能够把新鲜血液核心的思想带进公司； B、外部招聘也是公司广告的一种形式（报纸广告、招贴画、公告牌通知等，提醒公众关注公司的产品和服务）。 2）缺点： A、人才难找，并让旧员工感到升职无望，影响士气； B、外部新手比内部人员需要入职培训的时间更长； C、新员工的能力发挥需要一段时间，如旧员工发现自己能力也能及时，会产生人际矛盾，不利于管理。 二、挑选 前厅部工作常常需要的三项特殊技能是：好的语言能力、数字计算能力及键盘（打字）技能。另外，由于前厅部的工作需要高度设计与客人的接触，所以需要考虑某些个人特性，如善于与人相处的、灵活的、有专业态度的、有上进心的以及注重外表的等等。根据申请人个人特征和工作岗位的需求，挑选合适人员。 挑选工具 招聘表格（岗位职责和任职要求）、个人推荐表格、申请人的个人素质（仪表仪容、言谈举止等等） ? ? 三、面谈 （一）进行面谈过程至少有五项目标：1 、建于基于工作关系层面的交流。 2 、收集足够而准确的信息，以便做出明智的聘用决定。 3 、提供足够的信息，以便申请人做决定。4、向选中的申请人推销公司和工作岗位。 5、在饭店和申请人之间营造友好关系。 （二）面谈中的应注意的问题： 1、问题设计合理，能够全面考察申请人； 2、营造有利于申请人发挥的氛围； 3、注意肢体语言的合理应用（微笑、目光以及手势语等） 4、避免以偏概全、光环效应（由于申请人的某种因素而将其置于光环之下）等，避免过多夸大主观映像的作用，对申请人的评价尽量做到客观、真实。 （三）面谈评估 尽量做到客观真实（可能用相关指标衡量），将其他可用信息存档、备案。 四、聘用 为合格的申请人提供工作岗位，交待工作事项，鼓励相关人员协助进行新员工培训，建立良好的工作关系。 五、入职培训至少，人职培铆叶划应包括关于以下信息： ★饭店― 它的历史、服务声誉、主要管理人员姓名、发展计划、公司政策、以及连锁信用的信息。★福利― 工资、保险项目、员工折扣假期和带薪假日。★工作条件― 培训计划安排、工作日程、休息、用餐时间、加班、安全、保安、员工通知牌和记事本，以及社会活动。 ★工作― 工作岗位所承担的任务、工作怎样适应前厅部、前厅部怎样适应饭店，期望达到什么样的服务标准。★前厅部团体― 介绍同事，概述每位员工的主要职责，解释隶属关系。 ★规则和规定― 关于如吸烟、出入、纪律处分、停车权利：★建筑物― 建筑物的布局、员工人口的位置、更衣室、员工餐厅、制服房总台，以及其他重要部门。 六、技能培训 培训目标是帮助员工获得做好工作的技能。包括四个框架： · 准备培训；· 实施培训；· 技能实习；· 跟踪检查。 （一）准备培训 对成功的培训来说，准备工作是十分重要的。没有充分的准备，培训会缺乏逻辑顺序，工作的重要细节也会被忽略。培训开始之前，前厅部经理必须分析工作，并估计员工对培训的需要。针对不同的工作岗位作培训准备。 （二）实施培训 给新员工准备的机会，结合现场参观、示范演示等方法实施培训。 （三）技能实习 当培训人和受训人都认为他们已经熟悉工作，能够合格完成以下步骤时，受训人应该尝试独立执行任务。发现问题要及时采取适当的方法纠正，帮助受训人树立自信。 （四）跟踪调查 1、在培训中和培训后提供机会使用和演示新技能； 2、让员工和他们的同事讨论培训的内容； 3、对进行中的事情和关心的事情提供持续的、敞开交流的机会； 4、在工作中继续给予指导； 5、不断给予反馈； 6、取得员工的反馈。 七、员工激励 （一）员工激励的必要性 前厅部经理应努力创建一个能鼓励员工专业发展和成长的工作氛围。由于当今劳动力市场的变化和员工人员流动的高成本，应该寻求留住高效员工的途径。针对这一重大挑战的一种方法就是实施强有力的激励技术。在前厅部，激励工作的产生应该是员工对自身的价值、重要性和归属感的感觉已经从参加一次特殊的活动得到改善。 （二）员工激励的方法 1、培训 2、交叉培训 3、认可 4、沟通 5、奖励计划 员工应该得到对他们的工作的特别感谢。奖励计划是表彰工作中表现