刍议煤矿企业如何留住人才.doc

刍议煤矿企业如何留住人才 　　【摘要】　中小企业在目前的经济发展中有着重要的地位,是目前经济发展的主力军。然而,中小企业的人才流失却是一个非常普遍的问题。如何留住人才是中小企业不容忽视的问题,也是解决中小企业目前困境的唯一途径。 【关键词】　以人为本; 绩效考核;薪酬 一个优秀的人才对一个企业来说，无疑是非常重要的。在当前知识经济时代，一个优秀的人才所拥有的智慧和能力是组织的一种资源，而且已被人们看成一种战略性的资源。然而，煤炭企业每年却要流失很多人才，某一个煤矿今年就有三位优秀人才流失，其中两位还是生产技术大拿。那么，人才留不住的原因是什么？企业该怎么做才能留住人才呢？这些问题是值得我们去思考的。笔者认为，煤矿要留住采掘机通运人才，应在事业留人、文化留人、待遇留人上下工夫，给人才创造适合其发展的优良环境和平台。 煤矿企业受旧体制影响，还存在人力资源配置不合理，因人设岗、人才闲置和浪费，许多人才无法获得充分发挥自己能力的空间，专业不对口、怀才不遇、大材小用等问题；只重视向高层管理人员待遇倾斜，忽视中基层干部职工待遇。同时煤矿企业劳动强度大，危险性高，与同行业其他企业相比，干部职工的收入水平明显过低、福利待遇较差；煤矿企业一般地理位置相对比较偏僻，信息闭塞，与城市生活大不相同，生活、出行等均不方便；内部未形成流动机制，许多干部职工长期从事同一工作，没有挑战性，组织缺乏活力。上述原因在煤矿企业中具有共性，这也是目前煤矿企业在人才招聘方面缺乏竞争力的主要因素。在未来的10年里，面对中国经济高速发展，人才需求量逐步增加大的趋势，人才的引进和流失将会成为煤矿企业发展的最大桎梏，减少人才流失已经成为煤矿企业必须面对的一个现实问题。 煤矿企业留住人才可以采取的几个策略： 一是留人应树立新理念。煤矿企业要改变目前人力资源管理理念，树立人力资本比财力资本更重要、用好人比选人更重要、物质激励与精神激励同等重要等新理念，注重开发本企业职工的积极性、主动性，注重在企业内部发掘优秀人才，在对职工实施严格的外部监督，运用物质刺激手段来强化其积极性的同时，注重改善管理、提高职工对精神待遇的满意度。 二是要有合理的工资待遇。岗位工资的作用十分重要，应该保持其公正性，保证工资制度的内部与外部一致性，但并非绝对的平均。企业与其竞争对手，企业内部同样的工作岗位间的工资水平多少有些出入。不过，其他方式的奖励或待遇会将这种差异补偿平衡。让职工了解工资制度是十分必要的，如果企业的工资制度是基于同类企业的平均水平，企业应该让职工了解这些情况并及时解释差别。如果工资水平比较高，企业也应该让职工清楚这一情况。高工资不能保证留住人，但低工资一定会“赶走”人； 三是要靠事业留人。人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人，人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。事业对人才有非常大的凝聚力，有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大事。 四是采取工作定期轮换制度。工作轮换可以防止工人技能过时，刺激人才的职业发展。定期工作轮换的重要之处在于，给职工提供更多的机会，使他们熟悉多样化的工作，面对新的挑战，从而提高其长期的工作稳定性，还能帮助激发人的工作积极性，使工作变得更为有趣，也更富满意感。煤矿企业要根据每个人的不同特质进行区分，如：对有培养潜质的人员，可以多岗位轮换，培养锻炼，增长才干，逐步达到其职业生涯设计目标。否则，当他们看到在短时间内不能有更大的进步时，他除了跳槽，别无选择。 五是要依靠文化留人。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、执行力、素质力的集合，文化力可形成一个凝聚人心的环境。煤矿企业必须拥有自身的文化，文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果一味地追求利润，而忽视掉了职工的精神需求，仅仅靠加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。 六是树立煤矿企业与人才是合作伙伴关系的理念。传统的煤矿企业与人才的关系是雇用和被雇用的关系，在这种关系下，虽然企业一直强调人才应具有主人翁的精神，但事实上，这个主人翁的地位很难被人才在思想上加以肯定，他们始终认为他们是处于从属的地位，因此很难对人才产生有效的激励。如果树立煤矿企业与人才是合作伙伴的理念，才真正肯定了人才在煤矿企业中的主人翁地位，从而让人才感受到煤矿企业的认可与尊重，就能够对人才产生持久的激励效应。 七是充分授权。我们会发现有些主管，表面上将工作交由下属全权处理，可心里却是放心不下，在工作过程