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国有企业经济管理中绩效评价机制构建摘要：基于组织资源视角可知，企业内涵发展道路是建立在“人”和“物”两种要素基础之上的。其中，“人”的要素则处于关键的主体地位。这就意味着，充分激发出企业员工的工作主动性、提升他们的岗位意识，将是企业经济管理中的重要职责之一。而上述两方面目标的实现，便主要依赖于构建其科学、合理的绩效评价机制。 关键词：国有企业；绩效评价机制；经济管理 在转变经济发展方式背景下，国有企业（以下简称：企业）普遍面临着走内涵发展道路的要求。所谓“内涵发展”不仅包含了集约化生产模式的特征，也融合了全面质量管理的核心要义。不难看出，处在资源承载能力日益下降，市场竞争环境日益激烈的情况下，企业惟有选择内涵发展模式才能获得可持续发展的内驱动力。 基于组织资源视角可知，企业内涵发展道路是建立在“人”和“物”两种要素基础之上的。其中，“人”的要素则处于关键的主体地位。这就意味着，充分激发出企业员工的工作主动性、提升他们的岗位意识，将是企业经济管理中的重要职责之一。而上述两方面目标的实现，便主要依赖于构建其科学、合理的绩效评价机制。正因如此，这也构成了笔者所关注的问题。 鉴于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。 一、对当前企业经济管理活动的反思 随着长大10多年的体制改革，该类型企业已经形成了较为完善的内部治理结构，以及围绕着经济效益目标而建立的奖惩制度。然而，以事业部型为主要结构的企业形态，却因信息不完整和传统“人际关系”影响因素的作用，使得企业在经济管理中存在着显著的X—非效率。从而，该企业类型也或多或少的呈现出以下三个方面的问题。 （一）绩效评价目标不太清晰 根据管理学原理可知，目标管理成为组织维系正常运转的关键。目标管理满足这样两个过程：由上到下的目标分解过程，以及由下到上的目标实施协调过程。其中，绩效评价目标不仅归属于目标管理的组分之一，更是起到对各分目标的一种协调功能。然而，反思当前企业的经济管理活动，往往在以任务驱动为主线的背景下，却难以形成各部门趋于收敛的绩效评价目标导向。这就使得，在由下到上的目标协调中产生了大量的交易成本。 （二）绩效评价手段不尽合理 绩效评价手段一般通过指标体系、奖惩制度等方面体现出来。在该类型企业中，从形式上已经具备了较为完善的指标体系和奖惩办法，但是指标体系的建立往往未能与基层工作实际相结合，且一旦建立将长期保持不变。而对于奖惩办法而言，受企业长期的组织生态影响表现为“轻奖、重惩”。在深入反思这一现象后发现，企业科层结构以及委托代理关系，直接影响了绩效指标建立的合理性和动态性。突出奉献精神的企业文化特质，则影响到对奖惩办法的价值判断。 （三）绩效评价结果缺乏刚性 众所周知，企业经济管理的本质是对人的管理，而绩效评价机制则是直接以员工为对象的管理措施之一。在构建绩效评价机制时，应关注于机制对提升员工工作效率的功能，而不是从形式上满足现代企业的管理要求。从该类型企业的经济管理现状来看，可能受“人际关系”因素的影响，在对评价结果的判断与奖惩时常会缺乏刚性。这样一来，就削弱了绩效管理的权威性和长效性，极为不利于企业制度化建设。 不难看出，以上三方面的反思就为下文的机制构建提供了路径指向。 二、反思基础上的绩效评价机制构建 结合以上阐述，绩效评价机制可从以下三个方面展开构建。 （一）绩效评价目标的明确 明确绩效评价目标有助于使各层级的分目标趋于收敛，从而最终达成企业总目标。由此，建立在目标管理基础上的绩效评价目标，仍须根据企业经济管理的内外环境给予及时、动态的调整。如，面对内涵发展下的企业经济管理，首先就需要提升“产出/投入”的比值。实现该比值的途径包括：在产出不变时投入最小化；或在投入不变时产出最大化。可见，突出成本控制以及成材率水平应成为绩效评价的目标导向。在此基础上，应采取目标向下分解的方式，将包含有成本控制和成材率元素的绩效评价目标逐级向下分解。 （二）绩效评价手段的优化 优化当前绩效评价手段，可从以下两个方面进行： 1．绩效标准在定性层面的把握。绩效标准的定性表达（如：良好、达标等）实则可以通过量化区间来获得。以财务部门为例：该部门涉及对企业资金全面控制、监管的责任，并在资金预算、资金划拨、资金使用管控等三个方面开展工作。因此，在全年资金预算总额确定的前提下，若资金超出总额一定数量（如原材料价格波动），但在可容忍区间范围内，仍给予该部门“达标”的考核结论。 2．绩效标准在定量层面的把握。绩效标准的量化指标应以“区间”的形式出现，而尽量规避单纯的刻度。不难理解，区间范围值具有弹性，能够使用企业不断变化的内部、外部环境，也能客观的对相关人员进行绩效评价。如，在资金预算中