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国有企业员工职业发展管理几点思索摘要：职业发展管理是新时期国有企业人力资源开发与管理的热点和难点问题，国有企业加强员工职业发展管理是贯彻落实科学发展观和科学人才观的重要举措，本文从分析国有企业员工职业发展管理的演变及新时期挑战出发，提出了新时期加强国有企业员工职业发展管理的建议。 关键词：人力资源职业发展国有企业 在所有求职者关心的问题当中，“有没有发展”常常是首当其冲的考虑因素之一，而在所有离职者所称原因当中，“还能不能晋升”同样也排在前列，职业发展管理的重要意义可见一斑。国有企业作为国民经济的支柱和国家竞争的骨干力量，在日趋激烈的全球化竞争时代，通过加强职业发展管理，打造强大员工队伍，铸就核心竞争力，具有显著的时代意义。 一、国有企业员工职业发展管理的演变 国企员工是一个相对独特的群体，其职业发展导向不仅与国企自身改革发展密切相关，同时又深受时代背景的影响。总体来看，国企员工职业发展管理大体上可以分成四个阶段： 第一个阶段，国营经济部门建立至改革开放初期以前。随着国营经济部门全面形成，国企员工是工人阶级主要组成部分，强调又红又专的职业价值。国企员工是“社会主义的砖，哪有需要哪里搬”，倡导革命的理想主义情怀和奉献精神。价值评价体现为工作有分工、身份无高低，价值分配上重资历、重奉献。 第二个阶段，改革开放以来至2000年前后。随着国有企业管理体制改革进程，作为国企改革主要承担者，经历放权让利、承包经营、建立现代企业制度三个时期，国企员工职业发展价值导向发生了根本性的变化。科学技术是生产力、效率至上等市场机制和契约观念逐步引入，推行以职务（岗位）为主的价值（包括薪酬、职权、晋升等）分配、评价导向。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围不断深化，知识分子获得更多尊重，技能工人职业导向出现衰落。“千军万马挤独木桥”、“技而优则仕”的“官本位”文化重新找到土壤。90年代后期国企深化改革，减员、下岗等措施，也对国企员工职业发展造成了影响。 第三个阶段，2000年至2007。随着社会主义市场经济体制的初步建立，现代企业制度的日益完善，遵循全国人才工作会议人才分类管理原则，市场化、契约化理念更加深入人心，国企员工多元化职业发展追求逐步显现出来。一方面，国企深化改革对员工造成不同程度影响，员工市场择业和流动观念进一步加强，人才向外资、民营企业流动趋势增加；另一方面，面对激烈的市场竞争，国企逐步调整价值评价和分配激励导向，加强人才队伍建设，经营管理、专业技术、技能操作各类人才的平衡发展开始受到重视，逐步探索多通道职业发展模式，员工职业发展管理重新引起重视。 第四个阶段，2008年至现在。国有企业深入贯彻落实科学发展观和科学人才观，加快转变发展方式，注重提高自主创新能力和国际竞争力，进入更高的发展阶段，更加注重以人为本和可持续发展。国际金融危机以来，国内外经济环境更加不稳定，国有企业参与国内外竞争面临更加复杂的挑战。国企员工职业发展管理的背景环境发生了显著变化。 二、新时期国有企业员工职业发展管理的挑战 2008年以来，我国进入全面建设小康社会的关键时期，国内经济社会改革发展进入深水期，国际社会将进入更加复杂、更加不稳定的后金融危机时代，这对国企员工职业发展管理产生重大影响，主要表现有以下三个方面： 一是国内外环境更加复杂，对国企加强员工职业发展管理提出了新要求。中国经济已经高度融入全球经济体系，跻身全球最开放经济体之一，国内市场已是国有企业、民营企业、外资企业三分天下的局面。然而随着国内经济社会改革步入深水期，国内外围绕中国国有企业改革发展的争议不断增加。从近年来国有企业国际化经营情况来看，国际社会针对中国国有企业已经形成了一个密集的包围圈，从科技、资源、知识产权、贸易规则、人才、关税、文化等不同方面对中国国有企业进行阻击。国内部分舆论漠视国有企业对国民经济的重要作用和重大贡献，抓住个别企业管理问题大做文章，把国有企业推向了民营经济、民众的对立面，使国有企业发展面临更加艰难的环境。这种情况影响了国有企业的广大员工，企业实施什么样的激励政策，树立什么样的职业导向，决定员工怎样看待国企的发展，影响着国企的未来。 二是转变经济发展方式的发展主线，对国企加强员工职业发展管理提出了新要求。“人口红利”和“资源红利”是不少人对中国改革开放以来经济发展成果的总结，但近年来劳动力资源、物力资源都出现短缺，资源和环境约束越来越紧，而国家工业化、城镇化的任务还没有完成。国家审时度势提出科学发展观的重大方略，把转变经济发展方式作为国家中长期发展规划的主线。从实际情况来看，要实现这个转变并不容易，资源依赖、路径依赖深入肌体，由俭入奢易，由奢入俭难。国有企业大多处在关系国家安全和国民经济命脉的