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我国高新技术企业研发人员绩效激励探究1高新技术企业研发人员的界定 有关高新技术企业研发人员的概念,也有不同的学者提出了不同的说法,但是实际上核心意思是一致的。因此,本文作者在此引用龚晓光(2004)在其博士论文中对研发人员概念的界定:“企业研发人员是能提供企业发展所需要的可转化为市场价值的技术创新知识的特殊员工。研发人员包括应用研究和产品开发两类人员。应用研究人员的主要任务是针对某方面问题,探索基础性研究成果被企业产品开发利用的可能性、方法和途径。产品开发人员主要职责是针对某种市场需要,在基础性研究和应用研究的基础上,发展新产品、新工艺、新材料、新服务等。应用研究活动和产品开发活动是紧密相关的,同一人可能会在不同研发活动阶段充当不同的角色或者在同一研发活动阶段充当两种角色,研发人员有许多相同的特征,所以将应用研究人员和产品开发人员统一称为研发人员。” 2高新技术企业研发人员的绩效激励分析 高新技术企业研发人员的绩效激励主要是指充分应用研发人员的绩效考核结果,作为调动研发人员工作积极性的重要手段。奖励和惩罚制度是绩效考核结果应用的一个传统用途,其有效性已受到很多学者的质疑,并不能真正的达到激励员工的目的。在高新技术企业里,要真正达到对研发人员激励的目的,除了奖励和惩罚用途以外,还应该将绩效考核结果的合理运用于研发人员的培训、职业生涯规划、开发等发展目的,以更有效的利用绩效考核结果,使研发人员的素质和企业竞争优势同时得以提升。 2.1 薪酬激励 研发人员认为他们的薪酬应更多地与其业绩水平相挂钩。薪酬随业绩而浮动,并且长期薪酬的支付更能让他们感知到组织中的公平感,公平感的增强能调动其工作积极性和创造性,达到激励的目的。宽带薪酬的应用和实施是使得薪酬这种有形报酬要素发挥其潜在激励作用的一种有效的薪酬支付方式。 (1)研发人员的宽带薪酬设计思路。 高新技术企业研发人员的宽带薪酬设计应遵循外部公平性和内部公平性相结合的原则,以外部公平性为核心原则。外部公平性注重市场薪资调查,而内部公平性则注重岗位价值评估。从企业研发人员的分类来看,设计研发人员的宽带薪酬时,宽带等级一般3～4级即可,但薪酬级差变得更大,这样在吸引和激励优秀研发人员方面更具有灵活性。在定位每个等级研发人员的标准宽带薪酬水平时,带宽应以市场调查的薪酬水平为基准,但不能超过或低于市场薪酬水平。另外,高新技术企业可以根据行业特点、同行业竞争对手等实际情况来化分研发人员的薪资。 (2)技术入股。 技术入股是现时对研发人员最有效的激励方法之一。研发人员如果在公司有了自己的股份,就会将自己的利益与公司利益紧密地连在一起,主观能动性和创造性会进一步激发。 技术股是虚拟的企业内部股份,并不需要研发人员用现金进行购买,而是由企业向骨干研发人员赠送的、解决其长期物质激励的有效方法之一。技术股将开发成果的部分所有权归属研发人员,它不同于普通股份,不可转让,研发人员在非正常情况下离开企业时,他所拥有的这部分所有权将自动转给企业。 2.2 为高新技术企业研发人员进行有效的职业生涯规划 传统的绩效考核结果主要用于员工的报酬、晋升、淘汰等较为单一的奖惩用途,而现代绩效管理范畴的绩效考核结果除了用于上述奖惩用途之外,还侧重于员工发展用途。因此,研发人员的绩效考核并不仅仅是考核研发人员过去的工作绩效,同时还为如何提高研发人员的素质以及工作绩效提供反馈渠道,这样管理者将更多的精力和时间用于提高员工素质、改善工作环境,从而从根本上提升员工将来的绩效水平。 在管理实践中,我们发现很多企业只为员工设立管理职业路径,于是对于研发人员来讲,传统的晋升奖励就是将其提拔到管理层,这种做法有很严重的弊病。有些研发人员对从事技术的研究与开发充满热情,他们并不想获得更高的行政职位或拥有更大的管理权利,认为自己的成功在于技术、经验和能力的不断提高,如果把他们硬推向管理岗位,一方面会因为没兴趣干不好管理工作,另一方脱离了技术工作,是他们多年积累的技术知识、经验都无法发挥作用。因此,对于高新技术企业来说,需要根据员工的素质考评和绩效考核结果认真分析研发人员的人格特性、行为倾向以及能够产生良好绩效的领域,为研发人员提供多重职业生涯路径体系。 2.3 为高新技术企业研发人员提供培训机会 这是研发人员看重更多的方面。他们在清楚了白己的技能水平时,非常希望企业能提供学习与提高的机会。通过培训,如果绩效提高且显著,就说明培训是有效的,对于研发人员本身、对于工作业绩、对于高新技术企业目标的实现,都有较大益处。通过培训不仅能够使研发人员获得新知识,个体技能得到提高,而且能够提高其自身素质,从而为研发人员的个体发展和自我实现提供了可能性。因此,培训对研发人员的激