民营企业人才管理机制探究.docVIP

民营企业人才管理机制探究摘 要：中国的民营企业在面对动态变化的市场环境，发展的秘诀主要是科学的人才观和人才管理模式。本文以浙江闰土股份有限公司为例，对其成功的人才管理机制作了总结，为民营企业的可持续发展提供借鉴。浙江闰土股份有限公司为充分鼓励员工人尽其才，除了为人才提供工作平台以外，还重点完善了人才培养、激励机制，创造人才成长的环境。 关键词：民营企业 人才管理机制 浙江闰土 随着高科技的发展和社会的进步，企业人才管理已逐渐由原来的非主流转变为企业经营管理的主流。企业怎样选好人、用好人、最大限度地调动人才的积极性、创造性和主观能动性，是企业能否在市场经济的汪洋中乘风破浪、胜利前进的关键。创建于1986年的浙江闰土股份有限公司经过20余年的艰苦创业，从一个只有12名员工、300平米厂房、资产不足3万元，而负债则有4万元濒临倒闭的作坊式小厂，一跃成为全国民营企业500强的上市公司。闰土股份发展的秘诀主要是科学的人才观和人才管理机制。 一、树立科学人才观，指导人才管理 树立人才是企业的第一资源的理念。现代企业之间的竞争，其实质就是人才的竞争。一个企业是否注重人才管理，已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志。“得人才得天下，失人才失天下”，深谙此理的闰土股份领导班子对人才工作经常进行专题研究，发挥了重才爱才的表率作用，并推动公司建立了科学合理的选人、用人、育人、留人的人力资源管理体系。 树立企业多元化人才的观念。除技术人才外，还有管理人才、营销人才等等，他们可以是高层的管理者，也可以是生产第一线的员工；可以是高级工程师，也可以是技能娴熟的工人。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。目前，公司已形成了一支与企业发展相适应的多元化人才队伍。 树立人才管理是一个整体的观念。在以往人力资源管理工作中，招聘、薪酬福利、组织发展、绩效管理等各职能都是相互割裂的，人力资源管理工作也被职能化的分散在各个子系统中，不是一个整合的人才发展体系。而人才管理时代的到来将一改这样的局面。人才管理的核心理念在于以“人才”的胜任力模型为核心，贯穿聘用与安置、领导力发展、继任、绩效管理、培训和教育以及保留6个人力资源模块；并通过整合人才评价技术、360评价技术、雇员调查工具等多种人才管理技术，实现人才信息的整合，为企业人才选用育留提供全面科学依据。 二、抓好人才管理体系，规范人才工作 建立人力资源部，加强人才建设。公司早于2002年6月专门设立了人力资源部，由总经理直管，加快了人才引进和队伍建设的步伐。同时，积极学习各级政府关于加强人才工作的决定和文件，通过学习、宣传来营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境，上下牢固树立人才是第一资源的观念，牢固树立人人都可以成才的观念，牢固树立以人为本的观念，大力实施人才强企战略。 制订人力资源规划，实施人才工程。公司把人才工作放在首位，坚持引进与培养相结合，加大人才引进与培养力度，提升企业核心竞争力和可持续发展能力。作为公司发展战略的组成部分，专门由人力资源部负责制定人力资源规划和年度人才引进、培养计划。在充分了解公司人才现状后，弄清楚公司需要何种类型的人才、何时需要、从何渠道获得，做到既满足公司发展需要，又不造成人才浪费，实现企业效益最大化。引进与培养双管齐下，不只有引进的才是人才，内部培养的也是人才，公司更注重于内部培养，既有利于建立内部的激励与晋升机制，又有利于企业文化的建设。 三、打造人才工作平台，培育人才队伍 依托公司内部研发机构，吸引人才。设立技术副总岗位，作为技术创新团队的总负责人，直接向董事长、总经理汇报。在技术副总下面，设立研究所，由研究所所长主持日常工作；并根据染料的不同品种和不同工序，下设八个研发小组。这八个研发小组既相互独立进行产品开发，又在实际操作中相互配合。同时在有严格的公司管理制度的企业中，对研究所给予了比较宽松的工作和学习环境。研究所的成员实行弹性工作制，若要回高校充电，只要本人安排好工作，公司一律绿灯放行。在董事长、总经理的支持下，从2007年起，公司陆续选送10余名技术骨干赴华东理工大学、浙江工业大学攻读硕士学位，由公司全额支付学费40多万元。科学的组织结构和良好的政策吸引了人才，目前，公司的这支技术精锐力量，规模已经达到百余人。 完善培养机制，锻炼人才。研究所的新员工进入企业后，原则上需安排在生产一线锻炼，并指定资深员工为其师傅。在一线锻炼期间，推行“目标跟踪”，从诚信品格、责任心、专业能力、工作激情、学习精神等五个方面的表现作为其一线锻炼的评估标准；经评估合格后进入研究所，接受上岗培训，并由研究所为其指定导师，制订职业发展计划，帮助他们更好地融入闰土文化，传授工作经验，