海南薪资管理规定.docVIP

薪资管理规定 以薪资为杠杆，激励员工为海南华侨投资股份有限公司（以下简称本公司）创造更高的价值，是人力资源管理工作重要内容之一；有竞争力的薪酬计划，将有利于聚集人才、稳定人才、发展人才。为此，特作如下规定：基本原则1．1．本公司的薪资分配制度贯彻按劳分配、奖勤罚懒和绩效优先兼顾公平等三个基本原则。1．2．根据激励、高效的原则，在薪资分配中把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动管理。1．3．根据简单、实用的原则，本公司建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列。管理规则2．1．根据聘任、管理、考核、分配“四权一体化”的原则，本公司各类人员、各子公司的董事长、总经理、副总经理、财务负责人以及其他由本公司直接聘任员工的薪资分配统一由本公司人力资源部会同财务部管理。2．2．本公司的年度薪资方案由董事会拟定，股东大会决定。2．3．各子公司的薪资体系，由各子公司根据其工作实际需要，自行拟定，报本公司总裁办公会议审议，董事会审定。第三条 薪资总额的管理3．1．本公司的年度薪资总额计划，由本公司人力资源部会同财务部根据本公司主要经济指标完成情况，结合当年经营目标，实施总额管理。薪资总额及经济效益指标的核定分别由本公司人力资源部和财务部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前一个月度内提交总裁办公会议讨论，报董事会薪酬与考核管理委员会审定后，提请董事会批准，并发布实施。3．2．本公司及各子公司的薪资总额均要严格执行本公司年度分解计划。超过绩效挂钩指标支付薪资或未经本公司批准，在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还须受到经济处罚。第四条 薪资总额及绩效指标基数的核定4．1．本公司的薪资总额挂钩基数，以各部门实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的绩效指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各子公司的计划指标为准。4．2．各子公司的薪资总额基数在4.1条基础上，考虑该公司所在地区的年度薪资水平、该公司历年经营情况及员工构成等因素，可作适当调整。4．3．经审核确定的薪资总额基数原则上不再调整。凡因特殊情况确需调整的，由相关部门拟定调整方案后，按原批准程序审批决定。第五条 绩效挂钩的计算原则5．1．员工薪资总额的增长必须以经济效益较大增长，并完成年度工作计划为前提；薪资总额与税后净利润等主要经济指标紧密挂钩；在经营业绩较为稳定的情况下，薪资总额应考虑所在地区的物价因素。5．2．核定下年度薪资总额计划指标的计算依据，是利润薪资率，即以考核指标为分项依据，并赋予一定权重；所有分项依据基数的加权平均即为利润薪资率。已核定的利润薪资率相对固定；实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。5．3．本公司的税后净利润指标完成情况，以本公司年报为准；子公司的税后净利润指标完成情况，以本公司董事会审计委员会的核定为准。第六条 薪资构成6．1．本公司员工的薪资由以下三个单元构成：基本薪资、岗位薪资和绩效薪资。6．2．基本薪资和岗位薪资相加，为员工月应得薪资；扣除考核、考勤等扣款之后，为其月实得工资。6．3．绩效薪资，根据全年经济效益指标完成情况发放。本公司高级管理人员和子公司的董事长、总经理根据公司预先规定的经营指标，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，不参加本公司员工的奖金分配。第七条 基本薪资7．1．员工的月实得基本薪资＝本人基本薪资?本期考勤结果。7．2．公司考勤，是根据员工所在部门出勤情况确定。各子公司高级管理人员的考勤情况要报本公司人力资源部备案。7．3．员工个人基本薪资，是根据员工岗位和个人工作、学习经历和工作业绩等因素决定的，主要考虑下列7个方面：（1）岗位职务。岗位职务代表着责任，根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。岗位职务发生变动，其基本薪资从第二个月一日起调整。（2）学历。根据个人不同的学历，本科、硕士研究生、博士研究生的，在确定岗位工资上分别提高一个档次；学历因素仅限初次入职人员。（3）专业技术职称。本公司鼓励员工不断学习，提升自身工作技能。（4）司龄津贴。员工在本公司工作时间，作为考虑依据之一。（5）岗位工作年功。根据工作业绩、团队意识、工作效率等方面的实际工作情况，经考核后，特别优秀的，可在原工资级别上浮一级。（6）临时奖励，是有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。（7）特聘。特聘是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急需人才在薪酬方面的补偿。补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。特聘的决定权属本公司总裁；需要本公司董事会决定的，报董事会审批。第八条 岗位薪资8．1．岗位薪资